訂戶破650萬,數位營收首次超越實體!揭密《紐時》的10年轉型路
訂戶破650萬,數位營收首次超越實體!揭密《紐時》的10年轉型路

有著上百年歷史的《紐約時報》,在長達10年的數位轉型之路上,刻下了一座新的里程碑,宣佈其數位營收首度超越實體營收,為老牌媒體的轉型奠定一個新的成功案例。

《紐約時報》執行長馬克.湯普森(Mark Thompson)表示,這是公司170年歷史上的一個轉捩點,「我覺得我們不太可能再回到過去(以實體營收為主的日子)。」

受到疫情衝擊,《紐約時報》第二季(4月至6月)營收下滑7.5%至4,038億美元,如同各大媒體的趨勢,由於經濟蕭條導致企業縮減行銷預算,廣告營收衰退最為嚴重,較去年同期減少了44%。

不過,《紐約時報》的數位營收卻表現亮眼,包含訂閱及數位廣告的營收總和達到1.85億美元,首度超越實體印刷銷售及平面廣告的1.75億美元,成為營收最主要的來源。

這一季數位訂戶也成長約67萬人,使總體數位訂戶達到650萬人,其中又有570萬人屬於純粹的數位訂戶。2019年時,《紐約時報》許下了在2025年達到1,000萬訂戶的目標,從過去半年成長120萬訂戶的速度來看,這個目標有望提早達成。

紐約時報的訂戶數成長。(點圖可放大)
圖/ New York Times

8年帶領《紐時》成功轉型,執行長光榮退役

職掌《紐約時報》8年的湯普森,是帶領這間百年媒體巨擘數位轉型的最主要推手,「我們公佈了歷來最傑出的訂閱成績,數位營收也首度超過實體,這是《紐約時報》轉型的里程碑,也證明過去8年我們努力的成果。」

Mark Thompson
執行長湯普森在帶領《紐時》成功轉型後,即將在9月卸下職務,這季財報數位營收首度超越實體,也成為轉型之路上的重大里程碑。
圖/ New York Times Company

在2012年加入《紐約時報》前,湯普森曾被警告這個報社是個守舊、抵制變革的傳統企業。然而他以類似對待科技公司態度領導《紐約時報》,大舉接納網路、僱用年輕員工,並放手讓他們做大事。

湯普森曾表示,「(數位轉型)無法依靠陳舊的工具與知識企成,這關乎於改革的魄力、年輕的讀者,以及一顆真正接納數位化的心。」他曾大膽預言,未來《紐約時報》將成為其中一間完全數位化的媒體。

當湯普森加入《紐約時報》時,這間老牌媒體才剛剛投入數位業務,他指出當時的數位訂戶僅65萬人,而現在已經成長了10倍。

湯普森即將在今年9月卸下執行長的職務,並由營運長梅瑞蒂絲.科皮特.萊韋恩(Meredith Kopit Levien)繼任。萊韋恩也在財報會議上透露,第二季《紐約時報》平均每月有1.3億名線上讀者,雖不及3月份的數字,但與去年同期相比仍上漲32%。

10年訂閱之路,《紐時》用品質贏得用戶的心

美國雜誌《大西洋》統計,2000年至2015年間,全球實體報紙廣告營收從600億美元下滑至200億美元,訂購人數也從5,600萬下滑至3,800萬,網路崛起的衝擊,讓各大媒體不得不擁抱數位化。

《紐約時報》在2011年加入了數位訂閱的行列,為內容設下「付費牆」,當時他們允許免費讀者每月閱讀20篇文章,之後的內容才需要付費收看。不過隨著時間演進,付費牆變得越來越高,如今只開放讀者每月免費閱讀5篇文章。

New York Times Newspaper
在紙本媒體逐漸式微時,執行長湯普森成功帶領企業拓展數位訂閱服務,更大膽預言未來紙本的《紐約時報》將不復存在。

在經營數位業務方面,《紐約時報》的方針是「訂閱優先於廣告」。訂閱服務顧問公司Subscrybe指出,Google及Facebook掌控了網路廣告市場,兩強握有89%的市占率,這樣的環境令該報選擇專注在提昇文章品質與名聲,提昇民眾的訂閱意願。

在這樣的方針下,紐約時報選擇師法Netflix、HBO、Spotify等服務,著重投資核心產品擴展內容,例如結合新聞與料理教學的烹飪專區,以及填字遊戲等服務便相當受到歡迎,第二季帶來了約17.6萬的訂閱用戶。

聚焦經營訂閱客群的作法,也減輕《紐約時報》在疫情下受到的衝擊。第二季數位及實體廣告收入分別衰退了31.9%及55%,但訂閱營收成長29.6%達到1.46億美元,幾乎彌補了廣告業務的衰退。

2015年時,湯普森及多位高管共同發布了《我們的未來之路》,宣示數位訂閱將是未來公司的重中之重,並定下在2020年達成數位營收8億美元的目標。

同年《紐約時報》也進軍Podcast領域推出《The Daily》頻道,迄今也擁有超過350萬每日聽眾,萊韋恩相信,《The Daily》在導流用戶至《紐約時報》中扮演重要的角色,近期又以250萬美元買下知名Podcast製作團隊Serial Productions,加深在Podcast領域的投入。

為了拓展服務品項,更貼近民眾生活,《紐約時報》還曾推出過客製化健身建議、聊天機器人,甚至推出VR紀錄片;2017年還跟亞馬遜、Hulu等串流平台聯手,推出三部紀錄片影集。

傳統媒體在數位浪潮下受到莫大打擊,《紐約時報》也經歷過營收不斷滑落的衰退期,但這位百年媒體巨頭積極尋找新服務模式,成功找到突破口,並證明無論載體是紙張、螢幕或者只是聲音,優質內容始終可以脫穎而出。

資料來源:CNBC紐約時報SubscrybeHarvard Business School Digital Initiative

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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