吳田玉分析半導體未來3大新難題！還能繼續扮演「護國神山」多久？|數位時代 BusinessNext

半導體持續扮演「護國神山」，但還能守多久？吳田玉分析未來3大新難題

半導體產業作為台灣的護國神山，究竟還會面臨到哪些問題，吳田玉以產業制高點的身份，點出了3個半導體從未有過的挑戰，若能作好準備、未來的贏面將更大。

憑藉過去優勢，台灣半導體站穩腳步

吳田玉說，過去60年台灣經歷了主流經濟、海外投資、自由貿易的各種狀況，創造出現在台灣半導體所擁有的完整IC設計跟製造產業鍊，不只是讓我們可以位處經濟規模的制高點，也讓台灣能跟全球客戶擁有良好的共生關係。他認為，這樣的優勢將能在日後產生極大的效益，也可以彌補台灣半導體在人才上的弱勢現象。

但這次疫情下，台灣半導體產業所展現出的量能，也讓自己成為了列強上爭奪的對象，從沒有想過一個供應晶片的半導體產業會被推上這樣的舞台。

吳田玉表示，「保護主義」、「平行世界」以及「遠端連結」這三個挑戰是過去未曾有過的問題，卻是半導體未曾經歷過的挑戰，當前要如何應付這些新問題，他也提出了個人的見解。

挑戰1：保護主義

吳田玉打趣的說，地緣政治對過去學電機、機械的人而言，肯定是未曾熟悉的領域。事實上，地緣政治的議題會替一向以代工為主的台灣半導體產業增添變數。

他進一步提到，台灣是全球化之下的典型受益者，而這個全球化的條件包括需要垂直水平分工、區域平等以及經濟效益分散等三大要素，當保護主義被築起的時候，這三個要素將會消失、進而破壞目前全球化的平衡狀態。

台灣政府跟產業能做的，就是要有思維上的改變，學習如何與多元市場主導者，在共生價值跟思維上做相對應的調整，「這肯定是個重要的課題」。

挑戰2：平行世界

後疫情時代將可能出現非單一的系統跟法規，當一個世界變成兩個彼此無法溝通的平行個體時，台灣作為一個以代工為強項的供應鏈，要如何滿足不同系統的法規、制度？以半導體來舉例，材料、設計軟體各有不同，台灣的業者將無法再用同一套方法打天下。

吳田玉指出，台灣整體實力及彈性佔了很大的優勢，多元化系統也是代工業的基本工，在未來的變化中應該要更能發揮作用，左右逢源，應付平行世界裡面的各種未知狀況。

挑戰3：遠端連結

吳田玉說，遠端視訊會議曾經被認為是不太能接受的事，而台灣商人過去在面對面的溝通上可說是世界一流，沒有什麼可以難的倒我們。誰知道疫情帶來的改變，就連過去不曾停留在台灣超過3周以上的他，這回也被迫留在台灣長達8個月。

他進一步提到，典型的遠端連結佼佼者其實就是印度，他們能透過遠端的溝通迅速掌握對方的思想跟需求。對擅長面對面溝通的台灣來說，我們是否能提升自己在語言上的戰鬥力？同時，對於在遠端溝通上的情景掌握也能向他人看齊，是未來在遠端連結的新世界中拼出競爭力的考驗之一。

除了三個對半導體而言未知的挑戰，吳田玉也點出「危機就是轉機」，在危機之前大家都是公平的，如何把握機會就看個企業的本事。現在，台灣的半導體已經擁有了制高點的優勢，「了解未來的挑戰在哪邊就能事先準備、贏面將會更大，」他樂觀地說道。

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。