亞太總裁羅建華~投資兩億美元與華為生產3G晶片
亞太總裁羅建華~投資兩億美元與華為生產3G晶片
2003.12.01 |

「英飛凌科技今後4年將在中國投資12億美元,力爭5年內將其在中國個人電腦記憶體晶片市場的占有率提升至40%,實現翻兩翻的目標。」英飛凌科技的首席執行長舒馬赫(Ulrich Schumacher)在中國公司成立的新聞發布會上如此表示。而最讓舒馬赫振奮的是,全球晶片行業繼續復甦,「銷量走勢非常鼓舞人心」。
由於記憶體晶片價格回升,成本削減計劃有所成果,英飛凌科技公司日前公布了兩年多以來的首次財政季度盈利報告。截至9月底的第四財政季度,英飛凌實現淨利潤4900萬歐元
,上年同期則虧損5.06億歐元,而銷售額則較前一年同期激增37%達17.6億歐元。英飛凌上一次實現利潤是在2001年的第二季。
英飛凌CEO公開表示,不能對2004年度的業績過分樂觀,但其在中國的陣勢已經擺開。看起來這個半導體巨頭在中國的競爭將進一步加速。
中國半導體市場的美好前景以及較低的製造成本,使得英飛凌在不斷尋找新的合作夥伴。從台灣的南亞到上海的中芯國際。
英飛凌在中國的布局已經初現規模。中國總部以及無線產品的應用研發中心在上海,智能卡的研發中心在北京,蘇州無錫分別是存貯產品後道和邏輯IC後道工廠,西安則作為全球最大的研發中心之一……。
在上海張江高科技園區新成立的英飛凌科技(中國)公司的辦公室裏,記者專訪了英飛凌科技亞太公司總裁羅建華先生。

《21世紀》:半導體產業不景氣是一個業界公認的事實,那麼英飛凌對此有什麼應對措施呢?
羅建華:不可否認,2002年是全球半導體行業的低靡時期。為此,在2002年第四季度,英飛凌制定了一項名為“Agenda5-to-1”的五年計劃。我們計劃在5年內,成為全球四大半導體供應商,在財務表現方面力爭第二,在半導體行業內提供解決方案獨佔鰲頭。我們投資採取的措施被稱為“ACTPROGRAM”的計劃,從11個大方向來推動公司的發展,包括“本地戰略、研發創新”等。

《21世紀》:在全球市場低迷,競爭激烈的情況下,對於傳統的DRAM業務,英飛凌會不會減少投入呢?
羅:從歷史來看,我們的市場占有率一直在穩步上升。如何保持和繼續擴大市場占有率是我們最關注的。我們的目標是成為行業中的領頭羊,為了實現這個目標,就需要達到30%的市場占有率。我們在DRAM上的優勢是技術領先。同時,英飛凌也期待更多的晶圓代工廠出現。
我們預計,今年後兩季,英飛凌DRAM業務將會有所增長,其中主要是因為對PC的需求將有所上升,特別在中國,這種上升的趨勢更快。今年可能比去年有1.5倍的增長。

《21世紀》:您怎麼評價這些合作夥伴在英飛凌推動DRAM業務上的作用?
羅:我們和南亞等合作夥伴的技術交流很密切。新技術的應用是非常昂貴的,每一個新技術,就可能耗費十億美元。但是想要在行業內處於領先地位,就必須不斷推出新技術。我們和南亞一起進行了投資。現在,南亞擁有6%左右的DRAM市場佔有率,英飛凌擁有17到18%,加起來,就擁有了24到25%左右的市場佔有率。這個比例已經和第一名非常接近了。所以,技術是有很大影響力的,我們認為我們的技術是最好的之一。

《21世紀》:DRAM業務的競爭進一步加劇,其中的挑戰和難度又在哪裏?
羅:現在許多半導體公司還處於製作元器件的水平,而提供解決方案需要將各個元器件都結合在一起,並且需要使之有效的工作。在提供半導體解決方案中,有幾個層次,第一個是晶片,就是把相關的元器件集成在一個晶片上,另外一個是系統整合,需要把不同的晶片集成在一起。而我們希望能夠利用我們的技術、軟體上的優勢提供一個整體的解決方案。
現在,很少有半導體企業會把全部的技術都投入在創新上,而我們就是為數不多的技術先導的企業之一。另外,和別的半導體企業相比,我們的技術比較全面。所以,我們在整個行業內有能力控制和拓展市場,有能力控制我們的進程。
合作策略。

《21世紀》:目前,英飛凌的銷售額有20%來自銷售商,而以前這一比例只有6%到10%,這是不是說明英飛凌更為依賴銷售商了?
羅:僅僅依靠自己的能力服務所有用戶的時代已經過去了。我們不可能只靠自己的力量來服務於遍佈全球的所有用戶。更重要的是,我們的服務是需要和當地的市場狀況緊密相連的。所以,公司決定依靠更多的當地合作伙伴來服務我們的市場。例如,我們有遠在成都、烏魯木齊的用戶,依靠當地的經銷商能更好的服務。我們的長期目標是,30%的收入來自於合作伙伴和經銷商。
我們需要的不是那種只能提供分銷渠道的那种經銷商,我們更看重有技術能力的銷售商。

《21世紀》:英飛凌對於選擇自己的合作伙伴和經銷商好像有非常嚴格的過程?
羅:英飛凌對於經銷商有很嚴格的挑選制度,我們需要2到3年的時間來考核合作方的投資能力和技術水平。
在選擇了合作夥伴以後,英飛凌會有兩年的時間來對經銷商進行培訓。主要是對合作夥伴的員工和工程師進行培訓,要求經銷商提供工程品質和技術方面的支援。在這期間,如果發現合作方沒有進步,我們將終止合作關係。所以,我們有十分清晰和嚴格的選擇標準,到目前為止,我們擁有十分優秀的合作夥伴。

《21世紀》:選擇中芯國際(SMIC)作為合作夥伴,是不是考慮到英飛凌在中國的DRAM業務的擴張?
羅:SMIC是非常有實力的晶圓代工廠,他們能夠提供很強的技術支援能力。晶圓代工廠需要用戶,而英飛凌是中芯國際的用戶。在參觀了中芯國際的晶圓代工廠以後,我們發現中芯和英飛凌其他的晶圓代工廠一樣出色。我們也希望找一些優秀的晶圓代工廠,這樣就促成了我們的這次合作。中芯國際(SMIC)和我們蘇州的封裝工廠就組成了我們在中國的DRAM業務。

《21世紀》:那麼選擇華為研究WCDMA是英飛凌為了針對未來中國3G市場而做的伏筆了?
羅:在歐洲,很多電信公司花巨資得到3G牌照,但是很多人並不真正使用到3G的服務。但是,電信公司支付了那麼高的牌照費用,根本降不下使用費。但是消費者認為這麼高的3G費用是不可思議的。在這種情況下,我們和華為相信3G的語音和短信服務功能是很有前景的。在3G的基礎上,語音服務的帶寬和容量將會大很多。所以我們就和華為合作,生產一種提供3G服務的手機晶片。為此我們將投入2億美元。

《21世紀》:英飛凌選擇西安作為研發中心好像在跨國公司裏獨樹一幟,這是由於和西安的很多大學合作的考慮嗎?
羅:主要有兩方面的原因:第一,我們和西安的一些大學合作已經有很長的歷史了。在西安,目前我們已經有70個最頂級的工程師,我們目標在今後3年內,將增加到500位工程師,在5年以後,我們將增加到1000名工程師。這些工程師不僅為西安的設計中心工作,也為新加坡的設計中心工作,所設計的產品是面向全球市場的。第二,西安是中國光纜資訊通訊工程的樞紐港。另外,西安相對而言是一個比較安定的地方,做IC設計,是需要潛心地坐下來鑽研的。
在西安建立產品中心,是我們整個公司部署戰略的重要一部分。所以,在西安建立研發中心是和周圍大學有關係的,但是,同時還面向全球市場。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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