1個人,6年消費200萬,這樣的市場你心動嗎?
1個人,6年消費200萬,這樣的市場你心動嗎?
2003.09.01 | 科技

迷上周杰倫
為他學鋼琴,為他獻出第一次

游健明 待業中
迷資歷:13個月 迷花費:20萬元

我記得清清楚楚,在去年8月25日的台中簽唱會,我第一次聽周杰倫唱現場,他雖然忘詞忘得很離譜,但是就即興唱出「看到你們這麼熱情」的歌詞,像是直接對我們唱的,台下歌迷聽了跟著瘋狂叫啊跳啊,讓我覺得周杰倫真的非常優,要是誰沒聽過杰倫唱現場,那他真是白活了。
我最愛聽杰倫的情歌,為了能像他一樣自彈自唱,去年我特地挑在自己生日的那一天,開始學鋼琴,還在歌迷聚會時上台彈給杰倫聽過,之後朋友笑我幹嘛那麼緊張,廢話!杰倫就在旁邊看,怎麼可能不緊張!
我生平第一次出國,就是到馬來西亞看杰倫的演唱會,趁機搜刮了很多紀念商品,我也在台灣的演唱會認識香港和日本歌迷,都變成好朋友,他們會寄給我香港出的杰倫商品,我就寄給他們台灣的。只要杰倫出的東西我都會買,而且買好幾份,有的寄給香港朋友,有的可以拿出來用。
喜歡上杰倫之後,我開始過著日夜顛倒的生活,只要娛樂新聞有訪問他,我一定會看,而且重播幾次都看,因為他講話實在太搞笑了,有寫杰倫的報紙我也會買,現在累積了好幾冊剪報。每次杰倫參加現場演唱,我和朋友一定會提前幾天去排隊,要站在最靠近舞台的位置,像後天有一場,我等一下回家洗澡換個衣服就會去排。

迷上孫燕姿
為她設網站,頻頻辦網聚

高才虔 研究生,孫燕姿國際歌迷俱樂部會長
迷資歷:13個月 迷花費:視狀況而定

開始喜歡燕姿,是第二張專輯的事。後來我做了她的網站,認識許多前來留言的歌迷。目前一些會員專屬的活動,像是每年7月23日她生日的慶生會,大概都會有3、4百個會員來參加。
她的周邊商品,我會看實不實用,像之前加入會員歌迷組織時送的T恤,料子就不錯;至於一些雖不實用但質感不錯的東西,像是燕姿自己設計圖案的抱枕,我也覺得很棒。而如果我們剛好需要那方面的東西,通常會優先考慮她所代言的品牌。
雖然我覺得五月天的歌也不錯,也喜歡過阿妹和王菲,他們的CD我都會買,但是簽名會之類的活動,就不會像燕姿的活動一樣去注意了。基本上,我還是有所區隔的。
我會欣賞她,是因為她的表現蠻自然,不會做作。那天她出席我們聚會,就現場用台語表演了一些「劉文聰」的名言,像「我若是不爽……」,很有趣。她很有她自己的想法,而且她歌唱得好聽,笑容甜美,又有才華,曾經自己創作過歌曲。她的態度,工作人員的評價都很好。
歌迷幾乎人人都有MSN,大家晚上都會上去交流,討論她的活動,互通聲息。我們大概每3、4個月到半年會辦一次網聚,而燕姿的態度是樂觀其成,她也蠻希望能多和會員聊的。我希望一年後她再回來唱歌的時候,能有多一點自己的創作。

迷上早安少女
為她每月至少掏出1萬塊

iida 補教業行政人員 
迷資歷:6年 迷花費:100~200萬元

我喜歡早安少女組(Morning Musume)已經很久了,1997年,我就在選秀節目《五花八門淺草橋》中看著第一代的5位成員脫穎而出,組成這個團體。
她們之所以受歡迎,是因為看來讓人覺得很親切,沒有壓迫感,就像你家附近的姐姐妹妹一樣。而且她們每一代成員之所以能加入,都是歷經選秀與集訓的磨練努力出來的,很讓人佩服。
我最欣賞的是第一代的元老飯田圭織,她的身材高挑,容易引人注意。出道曲〈Morning Coffee〉裡,製作人淳君臨時把她從預定的主唱換成別人,我當時好難受。
她們出道後不久,我在西門町一家書店發現她們的卡片,就開始收集周邊商品,現在每個月至少會花1萬元,第一當然是因為喜歡;第二就是有紀念價值,未來我老了,可以想起,「原來我喜歡過她們啊」;第三就是心情不好時可以拿出來看看,心情就變好了。
除了最基本的CD、DVD,以及扇子、海報、毛巾等演唱會週邊外,我主要收集各式卡片。我已經集滿的照片有6套,Trading Card有4套,再加上尚未或已無從集滿的,共約20套。
最難集的那套,我在台灣買了快10盒,托朋友去日本又買了6盒,最後自己去日本找了很久,終於買到很罕見的那幾張。光那套就花了我前後1年的時間與台幣2萬元。花了這麼多錢,我不會後悔,她們的成長就是我的成長,我用她們寫日記。

迷上仙境傳說
為它電腦不關機

王思涵 大學生
迷資歷:13個月 迷花費:6000元

如果要為自己迷仙境傳說的程度打分數,我覺得我可以拿98分,以後應該不會去玩別的線上遊戲了。在仙境傳說之前我還玩過金庸群俠傳,只玩了一下就不玩了,因為我不喜歡打打殺殺,那比較像是給男生玩的。後來仙境傳說出來,不只人物造形可愛,連怪物波利也長得超可愛,加上電視廣告很吸引我,而且有很多同學都開始玩,大家會約好一起上去玩,還可以互相借寶物。
我在仙境傳說裡扮演商人,一方面是商人的造型很可愛,而且不用靠打怪物來賺錢。商人進貨是原價的76折,賣給別人可以賣8折,靠買賣差價賺錢,有很多人是我的死忠客戶,他們就算在別座城裡,也會叫我過去賣東西給他們,因為他們直接向商店買的話就是原價,連8折都沒有。現在我已經可以開露天商店,就算出門上學或打工,我都會把電腦開著,讓商店繼續營業賺錢。
玩仙境傳說最難忘的經驗,是在剛開始玩、等級還很低的時候掉寶物,那還是先向朋友借錢來買的,當時覺得超難過。
在我加入的公會裡,我負責賺錢給其他人花,打架的時候別人會保護我,公會約好去攻城的時候,我只要找個角落躲起來,看別人打架。但是角色要升級還是得靠打怪物,所以我會央求堂弟幫我的角色練功,現在已經升到75級了(最高是99級),從單純的商人變成鐵匠,可以打武器給我們公會的人用。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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