很多管理者可能有過這樣的經歷：曾「授權」給下屬完成某項工作，大費週折後，結果卻頗讓人失望，不僅沒有良好的績效反饋，反而浪費了資源、錯失了機會，更甚者還造成了企業的直接經濟損失。
所謂「授權」是代表主管將某種職權或工作任務指定給某位部屬來擔負，目的是期望部屬能自己做決策，並對自己的決策負責，以求更高的管理績效。「受責」不是接受責罵或責難，而是要員工勇於承擔責任。
只想被賦予權力，卻不願承擔責任
然而，在今日的企業之中，每個人似乎都只想獲得職務上所賦予的權力，而忽略到當事情發生時，所應該承擔的責任。因此，常會聽到「員工抱怨老闆或主管，凡事事必躬親，任何事都必須回報後才能進行下一步動作」或是「老闆或主管認為員工過於被動，一方面不願意承擔責任，另一方面是犯錯機率高」，這種結果會導致老闆或主管很累（因為都攬在自己身上），員工很幹（因為沒機會成長學習），導致組織內部惡性循壞，互相攻訐，造成員工士氣低落、公司生產力下降等問題。
筆者歸究最後可能產生以下三種情況：
第一種：優秀人才留不住。
對企業的損失是教育訓練的成本及主管人才的培養。依照筆者過去的經驗，能夠在一家公司待上三年的員工（這裡指的是上市櫃公司或傳產有工廠之類的公司），是該逐步給予肯定及適當的「授權」，試想：在具規模的公司裡，公司得逐步擴充，或許資金財務不是太大的問題，但是人才肯定是關鍵所在。筆者曾見過因為主管不願讓新人出頭，終究讓人才跳槽至對手陣營，反成為競爭對手之窘境。
第二種：主管升遷受影響。
由於主管一直在downgrade做部屬的事，自然無法兼顧本身職位所賦予的任務，是以公司如有更好職位出缺，理當不會考慮由該主管upgrade（因為找不到人接手其原本職務）。
筆者就曾經碰過主管跟部屬搶業績的情況，其實部屬業績佳，除了是個人本身的努力之外，直屬主管的功勞，公司老闆一定會看在眼裡，年度犒賞一定少不了，又何必跟部屬錙銖必較呢？當然那位主管之後就被公司將權力慢慢收回，變成不帶人主管，最後在鬱鬱不得志之下，遂離職了。
第三種：員工受不了，走人。
這是目前最常見的情形。筆者的朋友（老胡）是一家公司老總，連續幾日他在公司大樓樓下見到一位的小夥子（小羅），「勤奮」的在發傳單，態度非常認真客氣，老胡非常欣賞小羅的幹勁，希望雇用他到公司開發業務，小羅不加思索即刻答應了老胡的邀請。
前三天，老胡邀請各部門的資深員工對小羅講授公司的流程及注意事項，想不到，第三天後，小羅突然失蹤了，沒來公司，也沒跟主管交代！經過多方聯繫，得到小羅的回應竟是，「我還是發發傳單就好，時間自由，累了就休息，反正家裡不缺我這個錢，公司的事太複雜了，我肯定做不來。」老胡聽到後整個傻眼，頻頻問筆者：「現在年輕人是怎麼了？有固定薪水及穩定的工作卻沒人要做？」
結語
古語有云：「用人不疑，疑人不用」。主管對員工的信任將直接影響員工的授權感知，因此要避免由於不信任所導致的出爾反爾及不必要的過程干預，從而使授權行為的預期成果大打折扣。另一方面，有效的授權將促使員工産生對主管的信任，在高信任度的上下級氛圍中，員工更願意迎合企業的需求，並引發更多的企業歸屬行為，也會隨之提升個人的績效表現。
管理大師杜拉克先生曾說過：「授權不是將自己的權限移轉給部屬，而是由部屬決定本該由他們自己決定的事情」。主管一但搶了部屬份內的工作，工作變會超出負荷，自然無法向上upgrade；部屬如果只負責聽命於事，永遠也無法學習成長，自然也無法提供工作熱情，更不用說能負責任了。
責任編輯：郭昱彣、陳建鈞
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