快篩業者在疫情下成當紅炸子雞，但真正商機卻不是它！各家廠商都如何佈局？|數位時代 BusinessNext

快篩業者在疫情下成當紅炸子雞，但真正商機卻不是它！各家廠商都如何佈局？

國內疫情升溫，篩檢需求快速增加，台灣檢測業者再一次成為投資者的關注焦點。在這波需求之中，各家業者有哪些機會，未來又會有怎樣的佈局？

快篩需求瞬增！非各廠主力難貢獻獲利

進一步來看，快篩又分為試片與試劑兩種，「試片很像是驗孕棒，使用者從鼻咽採檢、點在上面，就可以直接測。」羅敏菁解釋， 價格便宜、使用簡單的特性，讓試片成為各地政府的採購首選 ，與之相關的公司，除了產能最大的泰博，還有寶齡富錦、安特羅等。

也因為國內疫情擴大，讓這幾家公司緊急調度快篩因應國內所需。「在萬華事件之前，國內並沒有使用快篩。」一名檢測產業人士透露， 由於快篩精準度不及核酸檢測，在此次疫情爆發前，國內並不存在快篩的市場需求 。「之前，我們基本上是百分之百銷往國外，歐洲跟東南亞。」丁爾昆解釋。

此次爆量的國內快篩需求，可望提升台灣檢測業者的快篩銷量，但卻未必能帶來顯著的獲利貢獻， 關鍵在於快篩產品在各家業者而言，並非最重要的產品 。「泰博主要是靠血糖產品，寶齡有醫美產品跟殺菌劑，安特羅主要是賣流感疫苗。」羅敏菁也提到，由於國外要求精準度，多採用核酸檢測的方式，台灣快篩產品沒有太顯著的外銷成果。

相較之下，核酸檢測雖然在這波國內疫情中，需求增量沒有如快篩這麼巨大，但在國外市場的表現卻是穩定發展。精準醫療廠商普生總經理林孟德指出，目前公司整體營收中，有近5成的貢獻來自於新冠肺炎相關的檢測產品。

關鍵在於普生從去年以來的印度市場佈局 ，林孟德透露：「檢測需求滿穩定的，目前看到第3季量都還是大。」 普生今年前4個月營收達到兩億元、年增率為256.41％ ，疫情相關的檢測產品貢獻不小。

同樣佈局核酸檢測多年，瑞基與圓點奈米也靠著國外的檢測需求，在今年取得亮眼的成長表現， 前4個月營收表現，瑞基達到2.96億元、年增率40.81％，圓點則達到8.88億元、年增率719.44％ 。

瑞基商業長鍾德豫就提到，瑞基從去年5月開始供應疫情檢測產品，去年底該類型產品的營收貢獻已經達到40％。而國內醫院內部檢測需求的增加，也讓瑞基將5成的產能轉移到國內市場，「院內醫護、有住院需求病患，都需要核酸檢測做精準篩檢。」

不過，羅敏菁提到，隨著疫苗施打率提升，整體檢測需求勢必會有影響，她以歐美市場為例，「疫苗施打率已有40％以上、疫情高峰已過，因此主要市場在歐洲的廠商，（業績）開始往下降了。」

後疫情時代的核酸檢測，要靠差異化佈局

後疫情時代，台廠該如何維持成長動能，各家業者自有佈局。林孟德就提到，透過這次疫情讓普生知名度大增，「我們以前沒有賣到國外的產品，例如肝炎檢測、腫瘤標記，我們爭取在地生產，用客戶品牌切進市場。」

而具備核酸純化技術優勢的圓點奈米，總經理簡建興透露，未來將進一步深化服務，「現在檢測的需求不只是醫院，短期內，企業的檢測需求也在成長，是公司往檢驗服務發展契機。」他也提到，核酸純化市場穩定成長，「 2029年會達到38億美元規模 ，每年還是在成長。」

瑞基則是立足於動物檢測的事業基礎，「有多餘的產能，可以轉換到動物檢測市場。」鍾德豫也提到，在病毒變異頻繁的狀況之下，各國想對抗疫情，仍需要高度依靠核酸檢測，「像是印度、巴西的檢測量能還是相當缺乏，我們都會針對這些市場佈局。」

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本文授權轉載自：今周刊

責任編輯：文潔琳、錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。