原物料飆漲、晶片短缺問題波及太陽能產業,美公共供電開發商盼漲價
原物料飆漲、晶片短缺問題波及太陽能產業,美公共供電開發商盼漲價

原物料價格攀高、交貨延誤的問題,已開始影響美國太陽能產業,部分開發業者希望調高價格、或放寬服務上線日期。

美國太陽能產業協會(SEIA)、能源顧問公司伍德麥肯茲(Wood Mackenzie Ltd.)15日共同發表研究報告指出,遭當前供應鏈環境影響最大者,當屬公共供電等級的開發案。開發商已開始接洽承購人,希望重談購電合約(power purchase agreements, PPA),盼能漲價或放寬服務上線日期,但「由於市場高度競爭的關係,調漲現有合約價的協商,目前並不是很成功。」

報告稱,疫情爆發以來,鋼鐵價格已飆漲一倍以上,這推升太陽能支架及追日系統報價、供給量也縮減了。這個問題除了影響公共供電等級的太陽能開發案,需要更多鋼架的太陽能車棚也備受影響。

報告直指,多晶矽供需目前僅「勉強均衡」(barely balanced),這意味著,就算產能僅小有失誤,造成的影響也會極大。這已導致模組成本停滯或上升,扭轉數十年來模組成本不斷下滑的趨勢。

一般而言,從原物料價格出現變化,到影響太陽能系統價格,中間會有時間落差。廠商將原料成本轉嫁給顧客的程度也不一。今(2021)年第一季(1-3月)期間,已安裝的太陽能系統價格變化並不大。

報告指出,雖然供應鏈及物流受擠壓,但Q1系統均價與前季相較仍穩定,有關影響尚未發酵。鋼鐵、鋁、銅皆是太陽能供應鏈的重要輸入原物料。

統計顯示,Q1期間,住宅系統、非住宅系統、公共供電等級固定傾斜(utility fixed-tilt)系統及單軸追日系統(utility single-axis tracking)的報價分別季減1.1%、2.9%、3.7%、3.6%。

然而,報告警告,所有原物料的成本上揚,已開始影響系統安裝商。分散式太陽光電加儲能(Solar-plus-storage)系統開發商,已因為電池供給受限,安裝時程被耽誤了好幾個月。

航運費暴衝、晶片稀缺問題蔓延太陽能

CNBC、pv magazine USA報導,太陽能逆變器供應商SolarEdge 5月3日盤後公布的上季營收、每股盈餘雖擊敗華爾街預測,但公司坦言海洋運輸成本攀高,恐侵蝕未來毛利。

SolarEdge執行長Zvi Lando 5月3日於財報電話會議上表示,海洋運輸費率短短數月內暴增超過100%,先前議定好的價格已逐漸到期,這讓該公司暴露在全球航運費率高漲的風險之下。

值得注意的是,由於蘇伊士運河卡船事件,SolarEdge 3月底有超過100櫃產品的運送時程遭延宕。Lando表示,該公司有部分產品剛好安置在卡住運河的長賜輪(Ever Given)上面,部分產品則是由卡船前後的船隻載運。

另一方面,競爭對手Enphase Energy則透露,全球晶片短缺,將導致第二季出貨量受到壓抑。住宅太陽能和能源存儲服務商Sunnova 4月28日公布財報時也表示,為因應晶片短缺疑慮、已事先囤好零件。

本文授權轉載自:MoneyDJ

責任編輯:蕭閔云

關鍵字: #太陽能
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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