網購需求奔天高!momo業績已是對手2倍,專家點出2關鍵讓電商平台大者恆大
網購需求奔天高!momo業績已是對手2倍,專家點出2關鍵讓電商平台大者恆大

台灣新冠狀病毒(COVID-19,俗稱武漢肺炎)本土疫情爆發,帶動了一波宅經濟熱潮,今年5月中電子購物及郵購業績年增高達27.1%,其中momo富邦媒5月營收更創81.3億元創歷史次高,年增率46.7%,表現優於產業,但也有不少電商受物流塞車之苦,究竟做對哪些事能搶到這波三級警戒商機?

延伸閱讀:包裹成山怎麼運?邀機場小黃、校車助陣,第一線物流業者談電商爆量應變大法

根據經濟部統計處公布的數據指出,由於受到疫情帶動宅經濟的影響,在今年5月中電子購物及郵購業年增達27.1%,但民眾在家防疫忙購物,也造成了一波物流塞車亂象,過去6小時到貨及24小時到貨服務全告失靈,但因全台自主居家帶動生活用品採購需求湧出,各電商仍雨露均沾。

以momo購物網與PChome網路家庭這兩大台灣電商龍頭的5月營收來看,momo富邦媒5月單月全公司合併營收約為81.3億元,較去年同期成長46.7%;而PChome的5月份合併營收則為40.35億元,較去年同期成長13.1%。特別值得注意的是,PChome在5月的成長率遠低於經濟部統計處公布的市場整體數字,甚至,5月單月營收只剩momo富邦媒的一半。

PChome由於出貨效率不佳,原先主打的24h(小時)服務甚至被網友稱為「240h」。更有媒體記者實測,在下單同樣品項的狀況下,PChome在訂單完成後10日都顯示尚未出貨,PChome的物流出貨速度並未跟上訂單需求,PChome則回應指出,5月營收表現不佳的原因之一在於出貨遞延,部分營收將會延至6月認列。

隨著疫情升溫、電商採購需求也變強,物流的重要性的隨之浮上檯面。這波宅經濟與物流壅塞,也造就電商營收規模差距擴大現象,專家指出,背後的原因可能有2關鍵。

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momo購物網在5月創下單月全公司合併營收新台幣81.3億元,較去年同期成長46.7%的好成績。
圖/ momo富邦媒

關鍵一:倉儲策略大不同,「衛星倉」發揮效果

對於台灣兩大電商龍頭PChome、momo因疫情造成不同的出貨塞車情況,其中PChome主打的24h(小時)出貨,過去發貨速度領先momo,但在疫情下卻失靈,為何不同電商有如此不同表現差異?經營倉儲品牌「物流共和國」的永聯物流開發商務發展副總龐君禮指出一大原因來自「倉庫」的策略安排。他觀察PChome採取集中式出貨,倉儲大倉多集中在桃園;momo除了大型倉儲,還在各縣市多設立分散式衛星倉。

未來流通研究所的資料,PChome全台擁有15座倉儲設施,總面積超過7.7.萬坪,momo全台已擁有35座自有倉儲設施,合計倉儲面積超過9.5萬坪,今年並曾宣佈要增加10座衛星倉。換言之,PChome在倉儲的集中度比momo高。

龐君禮表示,PChome出發點應是不想讓消費者收到很多包裹,雖然有助於作業效率提升、更可以減少過多紙箱包裝,讓成本下降,但潛在的風險在於:當包裹集中,若訂單量大增時,可能出現爆倉的問題。

momo策略就不太一樣,偏向把倉庫供給點放在接近客戶的地方,「他們從客戶服務的觀點出發,在這次量大時候就發揮效用,」龐君禮認為,momo把倉儲的工作量分散在全台,倉儲廣的挑戰在於:如何透過大數據分析,把商品放在「對」的地方,其次分散出貨的成本及紙箱量也是必增加。

舉例來說,momo在北部的倉儲規模較大,中部、南部的規模則不到總倉的十分之一。因此商品就要挑得很準,假設放10萬種商品,就要對於中、南部消費者下的訂單達到9成以上吻合準確度,最好去總倉調貨的貨品只佔10%。

除了倉儲的布點策略,龐君禮認為,「物流倉儲塞車不會是『儲存量』造成的,是『作業能力』造成的,」,或許因防疫為避免物流人員群聚,導致作業量能減少,因此專家也建議未來在物流倉儲可透過導入自動化機器人,來提升整體的人力作業效率。

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在6月初時,黑貓宅急便、嘉里大榮等物流業者短時間暫停低溫包裹配送。
圖/ facebook / 黑貓宅急便 黑貓探險隊

關鍵二:擅長品類影響業績,產品組合:momo生鮮食品高

除了倉儲管理的策略不同之外,在最後一哩路的人力調度也是快速到貨的關鍵。而常溫商品與這一次疫情之下爆賣的生鮮食品在物流配送的程序要求不同,也考驗電商平台調度力。

商業發展研究院國際數位商業研究所所長戴凡真認為,「雙11的大單往往是美妝服飾、3C、生活用品這些都是電商領域中銷售量比較大的品類,但今年疫情出現的爆量品類是生鮮食品,以及比較多居家、辦公環境增進的用品。」這些不同的品項,對於物流的要求也不同。

她觀察,「這次塞車塞比較大的都是生鮮食品,這本來就不是電商的強項。」這也是在6月初時,黑貓宅急便、嘉里大榮等物流業者短時間暫停低溫包裹配送的原因。

物流業者宅配通總經理徐慶懿就觀察到,升三級警戒後,整個常溫貨量增加逾2成,過去常溫車隊都可以支援低溫,但今年完全沒辦法,光配送常溫商品就忙不過來。

低溫貨量則成長逾5成以上,許多民眾宅在家,帶動居家料理風潮,從網購訂不少低溫食品,「當常溫無法支援低溫,低溫也爆量,就必須採取限收的措施,」徐慶懿說,低溫成長主要來自企業客戶與便利商店,以往超商一天正常服務4000~5000件,但疫情期間暴增到上萬件,難以控制,宅配通也自6/21起暫停受理超商低溫代收業務,以確保配送的品質。

而且也由於生鮮電商所需的冷鏈物流設備建置成本較高,大約是常溫的3~4倍,而且最後一哩路配送時常有配送無人收貨、必須重複配送的問題,為送貨車隊帶來很大的挑戰。生鮮商品對於產品效期也更為敏感,也無法在倉庫中存放太久、延後出貨時間。在此狀況下,物流業者會優先派遣人力配送低溫包裹,因此也會擠壓到常溫商品的配送,造成整體物流大塞車。

戴凡真提出數據指出,在PChome的銷售佔比中,有高達7成是3C品類,食品類別非常少,大約僅有5%左右;而momo的生鮮食品品類佔比大約有14%~15%。「以二者的營業額比重來看,食品生鮮營收規模有差5倍之多。」在此情況下,「momo在低溫設備、運送上,以及人手的磨練,都會比PChome多很多,我覺得PChome這次衝擊比較大,主要是品類跟經驗的問題。」

戴凡真觀察,以國際情勢來看,疫情稍微趨緩、邁入「微解封」狀態的國家,依然有3~4成的生鮮需求會留在電商通路上,其餘6~7成轉回線下通路。

戴凡真認為,在目前的疫情情況下,消費者對於物流速度與服務的要求不會如同以往那麼高,「所以我不認為物流業者要把低溫冷藏拉到很多倍,可以提升一些、多準備3~4成,但不用拉到滿。」她這樣建議。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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