稜研科技跳脫毫米波代工框架,靠兩大策略走向海外!為何說要當「亞洲版Google」?
稜研科技跳脫毫米波代工框架,靠兩大策略走向海外!為何說要當「亞洲版Google」?
2021.08.24 | 5G通訊

毫米波新創公司稜研科技創立七年,自2020年底完成3億元A+輪融資後,公司團隊迅速從20人擴張到50多人。不僅如此,還一手掌握KDDI、富士通大廠訂單,並與歐洲太空總署密切合作,旗下配合的經銷商高達20家左右,就連大多數只賣自己產品的國際級經銷商thinkRF,也破天荒銷售稜研科技產品。

稜研科技是一家以毫米波(mmWave)設計技術為核心的新創公司,提供5G封裝天線(AiP)、天線模組(Antenna in Module,AiM)與空中下載(OTA)測試方案供應商。

稜研科技展示XBeam OTA量測方案,自動化機台是與鴻勁精密合作,但現場不給拍照,此圖為官方提供。
圖/ 稜研

這家才成立7年的新創公司能受各大廠商喜愛,歸功於背後的兩位靈魂人物——創辦人張書維與林決仁。他們有著相似的成長背景(同為中研院天文所),一個人主攻硬體設計方案,一個人則發揮軟體長才,在這種極需高度軟硬整合的5G毫米波設計領域,恰好碰出完美火花。

在創業過程中,張書維和林決仁的分工也不斷調整。稜研科技非一家純軟體或純硬體的公司,要將軟硬體整合起來做成一項產品,在設計開發過程上會延伸許多問題,同時又有銷售、採購、付款等管理和營運層面的工作要處理,談及此處張書維不禁感嘆,「很慶幸我們可以分工做這些事」。

從高通到Google,稜研的商業策略大轉變

其實最初稜研是以成為亞洲版的高通為目標,積極耕耘旗下5G毫米波模組方案,將產品技術發揮到極致,而後銷售至全球。如今稜研則以Google為目標,與張書維商業策略思考的轉換息息相關。

稜研科技創辦人張書維。
圖/ 侯俊偉

他談到,最初稜研是以硬體角度切入市場,但經過幾年市場洗禮後,發現布局通訊產業應該以應用端的角度看待,找出需要被解決的問題,而非單純賣產品,最重要的價值在於背後的數據力量。

就如同Google一樣,即便他們擁有硬體開發設計的能力,但在產品銷售與規劃時,大多從應用的角度看待,並且大量進行數據分析與研究,提供消費者(如免費搜尋)或廣告用戶(像是導流技術)雙贏的方案。

而這樣的概念也呼應到稜研產品設計的走向,例如,OTA測試產品除了幫助廠商測試毫米波訊號之外,更有價值的地方是使用這些量測數據資料,協助廠商提升製程、良率,透過數據的力量增加產品的價值。

張書維認為,台灣半導體應逐漸跳脫代工的思維,找出更多Value Add的機會。特別是通訊產業是一個門檻極高的產業,若只執著於代工生產,最後很有可能淪於殺價競爭的局面,被取代性極高。也因此,稜研科技近年不在只是將重心放在硬體設計的研發,同時也側重於軟體、量測系統上的開發,期能從晶片設計、模組開發套件到量測系統等不同層面注入量能,為產業提供一套完整的毫米波方案。

不過張書維也笑道,無論是成為高通或Google,兩者都非常優秀,稜研更看重的是這兩家公司背後的成長背景、商業模式的建立,以及如何掌握自己在全球某個領域的地位與話語權。

積極拓展海外版圖,稜研定出兩大營運重點

再過不久,稜研將迎來創業十年的里程碑,在此之前,張書維訂立為期三年的營運目標,預期接下來將以拓展海外市場為主,目標8成營收來自海外,從近期與國際大廠thinkRF和是德科技相繼發布的合作消息,即可看出延伸觸角到海外市場的野心。

迎接2024年即將到來的毫米波市場,稜研一方面積極專研自身技術,同時也強化海外布局的策略,目標總體營收8成來自海外市場。

為了實現海外業務拓展的目標,張書維提出兩大營運策略。首先是要讓稜研科技開始有實際的獲利來源,目前毫米波商用化發展尚未完全成形,許多基礎建設仍處於POC或研究階段,張書維預期2024年毫米波才會開始有實際效益出來,這也意味著在此之前,AiP產品類型商轉放量時間還須等候一段時間。

為彌補毫米波市場成形前的營收空缺,稜研陸續發布毫米波射頻系統開發套件BBox,以及OTA測試工具,協助5G業者進行前期的產品設計與量測,並加速其5G方案的生產速度。

張書維透露,其實一開始投資人對此策略非常不諒解,認為與其分心開發新產品類型,賺取少量營收,何不專心於AiP的研發,待毫米波市場機會來臨時,加大馬力全力衝刺。

然而在維持營運的考量下,稜研仍毅然決然投入毫米波射頻系統開發套件與OTA測試產品,而事實也證明市場上的接受度頗高,包含台灣的智易、日月光,以及日本KDDI和國際多個國際學術單位也都相繼採納。

第二策略是強化稜研在國際市場的話語權,並且獲得業界廠商的認可。張書維談到,這部分除了持續加深開發套件與OTA測試工具的完整度外,下一步將持續募資擴大營運規模,以取得與業界大老同席而坐的入場卷。

也就是在募資之後,將繼續強化稜研既有的毫米波強項,例如AiP模組的開發與設計,結合台灣完整的產業鏈,提供CP值最高的AiP模組方案。

由左自右分別為稜研科技創辦人張書維與林決仁。
圖/ 侯俊偉

另一方面,將同步提出一套讓廠商認識、信任並且看中的提案,如何讓客戶買單是最終目的。張書維分享,當初與thinkRF合作時,即面臨到廠商要求要貼牌稜研產品,以代工方式進行合作的爭議,經歷的雙方不斷的溝通協調,稜研成功說服thinkRF以直接代理的形式合作。他自豪地說,此次的合作對稜研來說是一個極具指標性案例,有了這樣的實戰經驗,也讓團隊知道稜研已具備步入國際的資格,而此合作案也預計在9月正式上線。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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