不犧牲客戶的台積電,為何突宣布20年來首度漲價?看懂護國神山背後的投資攻略
不犧牲客戶的台積電,為何突宣布20年來首度漲價?看懂護國神山背後的投資攻略

8月26日一早,一名晶片設計大廠經理人在上班途中突然接到台積電打來的電話:「總部決定漲價!」幾乎同時間,台積電的客戶紛紛接到電話,這個訊息迅速在科技業蔓延開來。

4月取消折讓、8月全面漲價,20年來頭一遭,客戶措手不及

這一次的全面調漲可說是20年來頭一遭!從5奈米、7奈米等先進製程,到28、40製程價格全面調漲5%到20%不等,其中成熟製程漲幅更上看20%。

猶記得去年第3季法說會上,面對法人公開提問會不會跟著同業調漲價格,台積電總裁魏哲家信誓旦旦這麼說:「對於短期的供應短缺,我們不會藉機調漲晶圓價格。」

一名台積電前主管也指出,台積電向來對價格有明確規範,尤其重視「partnership」(夥伴關係),創辦人張忠謀曾自評:「台積電的成功,最大原因是partnership,服膺的是『不能因為我(台積電)的利益,而犧牲你的利益。』」正因如此,關乎客戶利益的晶圓價格向來不輕易更動。這位前主管認為,此刻台積電宣布全面調漲,「CC(台積電總裁魏哲家)其實冒著很大的風險。」

台積電  晶圓16廠 tsmc
圖/ 台積電

堅持不犧牲客戶的台積,是什麼壓力讓它急了?

這位台積前主管點破:晶圓代工產能短缺,導致晶圓代工同業調高定價,聯電、世界先進、力積電紛紛調漲價格,而台積電向來是價格制定者,「台積電如果賣100元,聯電大概頂多賣80元,其他只能賣更低。」但去年起,聯電一路調價,「從80、90,現在漲到110,比台積電還貴,這就像賓士車的價格賣得比Toyota低。台積電坐不住啊!」

「台積電長期對股東都有一個承諾在,以他們這麼先進的製程,勢必要拿到更好的毛利。」晶圓代工產業主管認為,台積電如今先進製程的發展難以使毛利率提升,成熟製程若不調漲,「過幾季就會到50%以下。」

攤開國內晶圓業者的毛利率表現,聯電受惠於不斷漲價,毛利率從去年初不到20%,節節上升到今年第2季已達31.25%。世界先進的毛利率同樣從31%提升到40%,力積電也從去年24%提升到如今39.5%以上,二線晶圓廠毛利率皆向上成長,唯有龍頭大哥台積電卻一路走滑。

攤開檢視台積電近3季的毛利率,從去年第4季的54%、今年第1季52.4%,下降到今年第2季50%。

終於跟上趨勢漲報價,內外資喜聞樂見,回補量可期

台積電漲價雖然顯得倉促,但動見觀瞻的市場地位立刻吸引外資、本土券商紛紛發布報告,幾乎都給予「優於大盤」、「買進」、「增持」的評價。對台積電2022年的表現,預估毛利率可拉高到51.5%至52%左右,EPS則可拉高至27元附近。

至於曾在年初高喊台積電目標價上看1000元的Aletheia,亦在最新報告中樂觀看待台積電調漲晶圓代工價格的決定。Aletheia認為,在如是漲價情境下,台積電2022年的毛利率有望超過55%,也讓該年的預期EPS來到33元,不僅遠高於Aletheia年初預估值23.8元,也高於當時對2023年所預估的30.53元。

然而,若未來需求降低,台積電的報價有可能會全面調降嗎?晶圓代工產業人士直言不太可能發生,「台積電是回到折讓系統。」只不過,目前在8吋晶圓的產能上,由於新產能開出難以獲利,恐怕會持續維持供不應求狀態。

本文授權轉載自:今周刊

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責任編輯:傅珮晴

關鍵字: #台積電
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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