日本百年老書店轉型當YouTuber!有隣堂一年內吸700萬粉絲,魅力在哪?
日本百年老書店轉型當YouTuber!有隣堂一年內吸700萬粉絲,魅力在哪?

影音自媒體蓬勃發展的現在,不僅有許多身懷創意與才藝的素人爭相投入YouTube、TikTok等自媒體平台,期盼能成為具有影響力的KOL,也有一些企業與商家開始經營自己的頻道,期望拉近與消費者的距離、提升品牌好感度,並帶動購物轉換率。

各行各業中,圖書銷售產業大多被視為逐漸示微的夕陽產業,一方面人們吸收資訊的習慣,轉變為網路與電子化為主,較少閱讀及購買紙本書;另一方面,實體書店在網路書店及疫情的雙重衝擊下,前去購物的顧客也日益減少。

然而,日本連鎖書店有隣堂在這樣的劣勢下,經由製作有趣獨特的YouTube節目,在一年內達到近10萬訂閱、總觀看次數超過700萬的不俗成績,活用自媒體創造行銷曝光,也收穫新一批品牌粉絲。

百年老書店進軍新媒體,起初一波三折

有隣堂是創立於1909年、歷史逾110年的日本老牌書店,在首都圈(東京、千葉、神奈川)經營40多間門市,並與誠品及三井不動產合作經營誠品日本橋店。2018年起,許多日本藝人相繼進軍YouTube,觀察到這樣的趨勢,時任有隣堂副社長、現任社長的松信健太郎,在2019年12月決定展開經營YouTube的策略。

《日経xTREND》報導指出,有隣堂經營YouTube的考量有三:首先是影片的觀看數可變現為廣告收入;其次是透過介紹商品,能加強與廠商的合作夥伴關係;最後是希望作為日漸萎縮的書店業員工們,也能藉此獲得有用的經驗。可相較於現在的成功,有隣堂的YouTube計畫一開始並不順利。

2020年2月,有隣堂推出了首個YouTube節目「書店店員堆滿書的書架」(書店員つんどくの本棚),這是一個以旁白搭配插畫的說書節目,主要介紹職場與工作類書籍,題材較為生硬。也因此經過三個月六集的試播期後,觀看數跟訂閱者數卻都不如預期。

有隣堂YouTube.png
日本書店有隣堂進軍YouTube,此為其官方YouTube〈有隣堂しか知らない世界〉影片截圖。

對於最初的失敗,有隣堂公關秘書部經理、負責YouTube頻道的渡邊郁認為,以書店業來說,製作由店員介紹書的內容,似乎是個想當然爾的作法,但其實已有不少YouTuber在製作說書性質的影片,市場已趨於飽和。

此外,由於有隣堂原先擔心,若直接將企業名稱置於頻道與影片,會帶給觀眾廣告的觀感,因此並未明確露出自家企業名稱。然而在競爭激烈的YouTube,沒沒無聞的新頻道要生存下去、甚至是爆紅,有著十分高的門檻,運用企業原有的知名度吸引觀眾,反倒是更有效的作法。

題材多元、直球吐槽,網友紛喊「中毒了」

參考一些熱門節目、調整經營方向後,有隣堂的YouTube於2020年6月重新出發,推出以企業名稱冠名的新節目「只有有隣堂知道的世界」(有隣堂しか知らない世界),節目主軸為「員工滿懷著熱愛介紹書本與文具,傳遞百年老書店獨有的世界觀」,形式則是由貓頭鷹玩偶樣貌的吉祥物與書店店員對談。

「只有有隣堂知道的世界」推出後,在Twitter等社群平台引起熱議,網友紛紛評論:「中毒性太高了」、「太有趣了」,每集節目的觀看次數,平均落在5萬至20萬次之間,單集最高曾達到60萬次觀看。綜觀此節目的特色與獨到之處,主要可統整為以下三點:

1. 企劃製作皆出自有隣堂內部

根據《日刊大衆》報導,「只有有隣堂知道的世界」從企劃、腳本到拍攝,都是由有隣堂店鋪行銷部門所負責,而非外包給外部團隊。其中許多出演節目的員工,是具備豐富銷售經驗的資深員工,對於書籍與文具相關的專業知識,能夠侃侃而談、熱忱展露無遺。此外,影片內容也並非商業感重的業配和帶貨直播,而是介紹一些業界人士才知道的,具有知識點的內容,滿足觀眾的好奇心。

有隣堂經營YouTube
圖/ YouTube/有隣堂しか知らない世界

2. 吸引「文具控」,貼近時事的影片主題

近年來,鋼筆與墨水等復古文具,掀起一波文藝復興浪潮,顛覆僅舊世代才在使用的印象,成為部分年輕世代「文具控」的次文化,「只有有隣堂知道的世界」節目主題涵蓋各種類型的筆、墨水、紙張等,引起文具控族群的興趣。

節目企劃也擅長玩梗,例如把流行歌曲改編為古文來演唱、邀請書店同業來上節目等;並且靈活因應時事,例如在2020年10月,日本行政改革大臣河野太郎提出,應該廢除印章以加快數位化腳步,節目便找來在有隣堂銷售印章近30年的店員,講解不同種印章的用途、型態、性質等,更在節目過程call out印章生產商,聆聽第一線業者的心聲。

有隣堂經營YouTube
此集節目在說明不同種印章的用途、型態、性質等。
圖/ YouTube/有隣堂しか知らない世界

3. 節奏輕快,笑點與爆點多

「只有有隣堂知道的世界」每週更新一集,每支影片約10分鐘。長度適中的內容、節奏明快的剪輯、活潑的字幕特效,讓觀眾容易消化,並且想要一集集看下去。

另一方面,由於為吉祥物貓頭鷹配音者,並非有隣堂員工,因此他處於旁觀者的客觀角度,對於書店店員認真的介紹,常常直言不諱地吐槽,創造許多畫龍點睛的笑點。例如其中一集節目介紹玻璃筆,提到有隣堂販賣的款式動輒數千日圓,電商平台亞馬遜卻只賣不到200日圓,吉祥物便不留情面打臉道:為何不去亞馬遜買呢!

日本百年書店有隣堂積極經營YouTube,透過知識點及笑點兼具的節目,創造討論聲量,也帶動品牌形象轉型。欲翻新品牌形象的老牌企業,或許可作為借鏡,活用YouTube、TikTok、Instagram等親近年輕世代的自媒體平台,將自家業務的特色與know-how,轉譯成吸引觀眾的創新內容,打造成功的內容行銷。

資料來源:日経xTREND日刊大衆ITMedia

本文經授權轉載自:未來商務

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責任編輯:吳佩臻、錢玉紘

關鍵字: #互動行銷
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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