人才要色彩豐富,但不要班底

2003.03.01 by
數位時代
人才要色彩豐富,但不要班底
管理跨國企業時,不應該抱持事必躬親的態度,而是設法讓色彩各異的人才步伐一致。使每個員工都擁有相同的企業共識後,接著管理者才能把權力下放,交給...

管理跨國企業時,不應該抱持事必躬親的態度,而是設法讓色彩各異的人才步伐一致。使每個員工都擁有相同的企業共識後,接著管理者才能把權力下放,交給專業經理人打點。
尋找員工時,我比較在意這個人「有沒有天份」,畢竟在軟體研發的工作領域,創意是必需的能力,所以一直以來,趨勢科技都在塑造「可樂、拖鞋、牛仔褲」的自由企業文化,讓員工的創意點子能釋放出來。坦白講,我很怕苦讀出身的員工,雖然努力卻不容易活下來,因為天份真的勉強不來。
想廣納國際人才加入,管理者得先打破「班底」的觀念,說歸說,但要真正做到並不容易。
許多管理者的班底,是從草創時期一同衝鋒陷陣、打拼上來的「自己人」,彼此擁有革命情感,但是當企業發展到一定規模,必須放眼全球變身跨國企業時,不是每個草創時期的班底成員,都能隨企業成長而自我提升。因此,昔日可靠的班底,今日不一定能倚靠。

**管理者不用當台灣超人

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除了打破班底之外,管理者不用把自己當作「台灣超人」,預設國外的員工都是三流外國人,假設管理者的心態如此,下屬的回應就是對你說的話唯唯諾諾。既然員工的國籍和背景紛陳,在打造企業願景、擬定執行策略時,基本上要尊重不同文化的多元性,經由公開的討論也好、辯論也行,用什麼方法都在所不惜,最後就是得形成一個眾人能衷心同意的共識。

**從依賴、獨立到互賴

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打個比方,企業凝聚共識的過程,恰好和一個小孩的人生發展程序很類似。約莫到12歲前,孩子很倚賴父母,整天都想黏在他們身邊,這個時期關係是「依賴」(dependent)。等孩子初長成,開始渴望擁有自己的書房、音樂和朋友,大量吸收外界多元的資訊,做父母的只好讓他「獨立」(independent)。而大學畢業之後,孩子又覺得老爸老媽其實也沒這麼菜,慢慢回復到彼此尊重的狀態,也就是「互賴」(interdependent)。
像這樣一個先打破原有的固有觀念,再加進多元意見,相互激盪之後,最後形成共同價值觀的做法,就能融合各國人才彼此互異的文化背景,形成企業願景和共識,以進一步執行跨國企業的目標與策略。就策略執行的層面而言,「為執行而執行」的做法最要不得,管理者還需時時回頭檢視策略的適用性才行。

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