特斯拉擺脫產能困境、年交車上看90萬!為何標準車款改用磷酸鐵電池?
特斯拉擺脫產能困境、年交車上看90萬!為何標準車款改用磷酸鐵電池?

曾經因產能而困窘不堪的特斯拉,如今已一掃當初的陰霾,產能更連連突破外界的預期。特斯拉今日公佈第三季財報,便在持續上升的交車數推動上,使得營收獲利雙雙突破了預期,還一併公佈電動車電池的「重大變化」。

這一季的特斯拉財報會議,與以往稍稍有些不同:執行長馬斯克並未出席。雖然缺少這位風雲人物,特斯拉依舊繳出亮眼的成績單,不負眾望展現電動車龍頭的實力。

上海廠帶動特斯拉產能,今年交車數上看90萬輛

特斯拉2021年第三季的產量及交車數分別達到237,823及241,300輛,這促使公司營收達到137.6億美元,較去年同期成長57%,而獲利也一舉上升至16.2億美元,更是較去年同期飆升389%之多。

上海超級工廠已成為特斯拉產能最有力的後盾,依照中國乘用車協會的資料,特斯拉第三季總計銷售13.3萬輛中國製造的電動車,足足佔據整體交車數的55%,是目前特斯拉最主要的製造工廠。

tesla shanghai gigafactory
上海超級工廠現在是特斯拉最大的製造基地,第三季55%的交車數都是在中國製造。
圖/ Tesla

上海超級工廠從2020年開始正式交車,加上中國市場的驚人潛力,已連續推動特斯拉5個季度營收突破紀錄。特斯拉也在財報中指出,第三季中國仍是他們的主要市場,工廠增產順利,並還在持續改良提昇產能當中。

2021年迄今特斯拉交車數總計為62.7萬輛,對於今年提昇50%交車數的目標來說進度大幅領先,前陣子維德布什證券預估,特斯拉今年交車數上看90萬輛,並看好2022年交車數可成長至130萬輛。

不過,特斯拉的產能也面臨著多項難題,從每家車廠都在哀號的晶片短缺,到貨船塞港、中國「能耗雙控」政策導致的輪流限電,都實打實地衝擊著特斯拉的生產能力。

目前特斯拉正在德國柏林、美國德州建設新工廠,但財務長柯克霍恩(Zachary Kirkhorn)卻對近況三緘其口,聲稱還要一段準備時間。關於眾所矚目的新車款Cybertruck何時邁入量產,特斯拉也沒有多作回應。

一般車款全面改用磷酸鐵鋰電池,特斯拉為何這麼做?

除了公佈這季的好成績,特斯拉這次財報會議上,還公佈一項讓人在意的新決策,特斯拉全球標準車款將改用磷酸鐵(LFP)鋰電池。

特斯拉先前只在中國製造配備LFP電池的電動車,而北美生產的版本則使用鎳鈷鋁(NCA)鋰電池。這次特斯拉把「中國標準」變成「世界標準」,而決定全面更改電池理由是什麼?

寧德時代
寧德時代是特斯拉LFP電池主要供應商之一,在宣佈標準車款將全面改用LFP電池後,可能也將因此獲益。
圖/ 截圖自Facebook

回顧過去一年財報,隨著上海超級工廠的產能增加,特斯拉的獲利率也不斷上升,現在汽車業務的利潤已達到30%的新高點。這背後或許有流程上的改進,但LFP電池帶來的低成本優勢也不容忽視。

這使得過往仰賴碳權交易獲利的特斯拉,即使碳權交易量近半年節節下降,從5.2億美元下滑至2.8億美元,獲利卻毫不受影響地一路竄升,從4.4億美元來到16.2億美元。

在宣佈這項決定前,特斯拉還傳出已預先調查訂購Model 3的客戶,是否願意接受使用LFP電池打造的電動車。

另外,這次會議上,特斯拉就提到鎳、鈷等原料的價格波動是成本結構上的一大風險,過去馬斯克也時常透露說要打造不含鈷的電動車電池,如今決定一般車款全面改用LFP電池,或許也不會太讓人意外。

相較於NCA電池,LFP電池有著價格較為低廉的優勢,且更為安全不易爆炸,但相對來說能量密度較低,換句話說同樣大小的電池續航力較差,同時容易受到低溫影響,在氣候寒冷的地區或季節表現不佳。

世界上95%的LFP電池都是在中國製造,而特斯拉的LFP電池主要供應商則為寧德時代及比亞迪。而身為特斯拉NCA電池主要供應商的Panasonic,會受到這項措施多大的影響,還需要時間觀望。

資料來源:ReutersCNBCNikkei Asia

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責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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