什麼是雲原生?企業數位轉型必須要知道的事
什麼是雲原生?企業數位轉型必須要知道的事

雲原生(Cloud Native) 這個詞近年來非常火熱,但這個詞的出現卻不是近年來的事,為什麼雲原生這個詞最近又浮上檯面?它對現代企業進行數位轉型又有什麼影響?讓我們在接下來的文章一一說明。

雲原生概念的演進

雲原生是一個現代進行軟體開發與運行的概念,有別於以往單體架構(Monolithic)的開發模式,將軟體遷移到雲原生架構上進行開發,而透過此開發方法所建置出來的軟體,即是雲原生應用。

雲原生最早由2013年Pivotal公司的Matt Stine所提出,當初的目的是為了提倡Pivotal Cloud Foundry雲原生應用平台,以及開源的Java框架Spring,雖然有其商業目的,但該公司所提出的架構也適用於任何應用類型。

而近年來所講的雲原生,多為雲原生運算基金會(Cloud Native Computing Foundation, CNCF)所提出的定義,該單位由Google在2015年成立,主要成員包含Docker、IBM、VMWare、Intel、Cisco、Red Hat等技術巨頭。

當初所提出的雲原生定義為「應用或服務透過容器化封裝,可動態調度,並且面向微服務」,並規劃了Cloud Native Landscape,將整個「原生雲生態系」區分為應用定義和開發層、供應層、運行層、編排和管理層,另外還有平台與監控等。

然而,隨著該生態系不斷的發展,原始的定義已經不足以滿足雲原生的發展,因此於2018年重新定義,「雲原生技術有利於個組織在公有雲、私有雲和混合雲等新型動態環境中,構建和運行可彈性拓展的應用」,並且直接聲明代表的技術包含容器、服務網格、微服務、不可變基礎設施,以及聲明式API。

雖然CNCF對於雲原生給出了定義,甚至直接點名相關的技術,那麼,要使用這些技術才算是雲原生嗎?Holly Cummins,也是IBM Garage for Cloud的全球開發實踐負責人則不這麼認為,他強調雲原生是一種「文化」,而非使用容器等技術,重點在於團隊必須要了解真正要解決的問題是什麼,以及對於團隊來說,雲原生代表的意義是什麼。

Holly Cummins個人網站
Holly Cummins是也是IBM Garage for Cloud的全球開發實踐負責人。她認為使用雲原生的重點是團隊要清楚問題為何、希望透過雲原生解決什麼狀況。圖為Holly Cummins個人網站截圖。

也因此,討論到雲原生時,往往不同人所想到的內容會不一樣,有些人認為雲原生就是使用公有雲、有些人認為雲原生就是微服務,甚至有些人認為,雲原生代表的就是CI/CD。這些都不能說不對,但也非絕對正確,端看要解決的問題是什麼,並搭配「雲」的特性與適合的架構,在雲上進行開發,並直接運行在雲上,以突破單體式架構上所遇到的限制。

雲原生與企業數位轉型

企業數位轉型涉及整個公司的變革,若企業願意做這樣巨大的改變,肯定是預期數位轉型帶來的好處,遠大於轉型時的陣痛期。數位轉型包含了軟硬體的改變、整體流程與模式的改變,甚至乎影響到組織結構。而這些變化,都是為了數位化能夠帶來為企業加速、及創造新商業模式,以至於取得更大的獲利。

上雲已經是許多企業在數位轉型策略中不可缺少的一部份,不外乎就是希望透過雲技術來降低成本與風險,並加速接觸市場的速度。但以實務面來說,要達到上述企業所想到達到的目標,就必須以end-to-end的方式直接在雲上進行開發與發佈,並搭配雲的特性以及需求來架構服務,這就是雲原生的概念。說起來很簡單,但實際這卻是牽扯到整體IT架構與程式的改變。

shutterstock_1044043474_cloud system.jpg
雲端技術是數位轉型中重要的一環,雖然看似已是時下趨勢,但仍有許多企業不知如何著手進行。
圖/ metamorworks via shutterstock

例如以往將所有服務在一台機器上運行,當然到了雲上一樣可以全部都在一台虛擬機上運行,但這就不是雲原生,因為沒有充分利用到雲的特性例如高可用性、彈性、自動化等,就無法享受到雲技術所帶來的優勢。

既然我們都知道,雲原生技術本身就是牽扯到架構的改變,因此對企業而言,如何降低這些改變所帶來的風險是重中之重。 因此對於不同的企業與不同的情境,需要找到合適的架構與工具,來幫助企業適應轉型的過程。

透過階段性轉型 逐漸走向雲原生架構

由於不同企業在數位轉型以及上雲策略皆不相同,有些已經初步上雲的企業,想要更進一步邁向雲原生架構,來加速以及洞察市場;但卻也有些企業,苦於難以分析上雲過程的風險,因此即使知道上雲有諸多好處,但卻遲遲不敢行動。

為此,CNCF在2019年繪出一份Cloud Native Trail Map,透過簡單的圖示,給予欲邁向雲原生架構的團隊一些可行的實務方向,雖然不是絕對,但依然是很好的參考指標。

從上圖可知,容器化依然是CNCF推崇的起始方向,目前最流行的容器化技術為Docker,CNCF 內諸多專案都是依賴Docker運行,例如CI/CD使用Argo、Orchestration & Application Definition使用Kubernetes與Helm等。

當中Kubernetes更是目前主流的容器管理平台,可以自動部署、管理與擴充各種應用程式,對於網路與儲存也有一定程度的支援,並且開放各種Interface方便進行串接與管理,可以說是使用容器不可或缺的重要工具。

然而,不同的情境所適合的架構不一定相同,只要可以符合自身所處的階段、滿足欲達到的目標,即是當下最好的架構。數位轉型是一條漫長的路,即使已經數位化程度很高的企業,也依然不斷地在精進透過現代化技術所帶來的好處。

就如同最近很熱門的AI人工智慧,企業內若想要擁有解決特定問題的AI,也需要搭配相應的技術如大數據、深度學習等技術,而這些技術所需的底層架構,也可以透過雲原生的概念得到更好的支持。

無論你目前是在數位轉型的哪一個階段,只要了解雲原生相關概念,並搭配所想達到的目標/解決的問題,現在開始重新思考架構也不會嫌晚。

責任編輯:吳佩臻、陳建鈞

《數位時代》長期徵稿,針對時事科技議題,需要您的獨特觀點,歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw,文長至少800字,請附上個人100字內簡介,文章若採用將經編輯潤飾,如需改標會與您討論。

(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

關鍵字: #雲端應用
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓