Booking.com揭2022年旅遊「3大趨勢」，迎戰市場回溫要做好哪些準備？|數位時代 BusinessNext

不能出國的日子已經延續近2年，旅宿業者已從新冠狀病毒（COVID-19，俗稱武漢肺炎）咆哮的海浪之間看到了一些機會。全球OTA龍頭Booking.com獨家與《數位時代》分享2022年「旅遊業者必知的3大關鍵趨勢」，期望跟台灣的旅宿業者共同攜手度過難關。

2022年旅宿業的復甦，可以從Booking.com的財報中看出一些端倪。Booking.com第3季的營收為47億美元，是第2季的2倍以上。Booking.com執行長格倫・福格爾（Glenn Fogel）也在電話法說會中提到：「第3季的成長動能主要來自歐洲市場，自10月開始亞洲市場也有復甦的跡象。」儘管第4季因歐洲疫情再起，難以確保前景仍能維持成長，卻是貨真價值的一道曙光。

迎戰2022年，旅宿業者可以做些什麼？

「在過去幾個月之間，我們觀察到台灣市場在疫情狀況好轉與經濟活動復甦後，國旅也跟著逐步地復甦」，Booking.com台灣區域經理詹雅伃說。Booking.com的旅遊業者必的3大關鍵趨勢，來自針對31國家和地區中，超過2.4萬名旅客的大規模調查，並結合過去25年累積的住宿數據，深度解析全球與台灣在地的旅宿業者，該如何因應2022年即將重磅回歸的旅遊熱潮。

除價格之外，「彈性取消」成旅客心頭好

疫情讓旅客逐漸了解到，不確定性就是一種新的常態。雖然對於旅客來說，住宿的價格仍是決定旅程的首要考量，但旅程取消的彈性重視度緊隨其後。

過去在旅遊狀況相對穩定時，取消或重新安排行程完全不在旅客前5名的考量內。因此，旅宿業者如果能順應時勢，調整定價、房量與彈性，便有機會抓住這波新崛起的需求。

辦公與度假的界線，需重新界定

近2年的時間以來，所有人的住家都變成了辦公室，遠端成為工作的新型態日常。Booking.com從中發現了2種不同的趨勢：其中一些旅客不再需要週一～週五進辦公室，願意延長旅遊時間，在目的地多待幾天遠距工作；另外一些旅客，則希望在假期時完全忘卻工作，好好休息。

為了滿足旅客各式的度假需求，針對那些想要邊度假邊工作的人，Booking.com也提供新的功能，讓旅客可以更容易找到心中的理想住宿，如設有商務友善計畫，或擁有基本辦公設施（如免費且穩定的Wi-Fi）的住宿。這些新的功能，都是旅宿業者可以考慮強調的重點。

窺探旅客的下趟旅程偏好

透過調查發現，相對於其他市場的旅客而言，台灣旅客非常希望在新的一年，跟家人共度下一趟旅程。除了現有的親人朋友外，也有62%的台灣旅客期望能在2022年的假期擴展人際圈與認識新朋友，以及期盼旅程中有更多的社交活動。

無論決定要跟誰一起旅行，2022年，旅遊業將預期看到各類型的旅客將更偏好預訂整間住宿，以享有自己的隱私與空間，如親子飯店或是整棟公寓都會是新崛起的住宿選擇。

此外，詹雅伃也透露，在疫情這段空窗期，旅宿業者都在極力思考怎麼優化，以便於在未來吸引更多的旅客，包含把房間佈置得更加漂亮、著手拍攝房源的新照片等。

Booking.com App月活躍用戶首度突破1億大關

而身為平台方，旅宿業者愈能符合旅客需求，對Booking.com來說也是一大利多。但除此之外，他們還有2項值得關注的秘密武器。

一是Booking.com的App，格倫・福格爾在第3季的電話法說會上也特別提到：「3分之2的預訂來自移動設備，其中又大部分來自App，」特別的是，在第3季，Booking.com的App月活躍用戶數首度突破1億，「我們會持續打造最好的體驗，延續這個成功。」

另外App的發展，雖然不一定能緩解行銷上的巨大開銷——2021年第3季，Booking.com的行銷費用為13.8億美元，相當於收入的3成——卻隨著用戶數的提升成為重要的管道，「App已經成為我們接觸旅客的重要平台。」

另外則是Booking.com的忠誠度計畫Genius，「提供有吸引力的住宿價格，是我們為旅客提供價值的關鍵。忠誠度計畫Genius就是很好的例子，數十萬的房源參與其中，為旅客提供更低的價格，或是房間升級、機場接送等。這只是其中一個案例，我們會持續創新並提供Genius會員更多價值。」格倫・福格爾說。

不過，旅遊業的復甦仍高度仰賴疫苗的覆蓋率，展望第4季，Booking.com並不樂觀，主要是因為歐洲市場對於旅遊與防疫的解封，再度推升了確診的數字，但格倫・福格爾強調，「我們相信當大家都完整接種疫苗，旅遊產業就能迅速恢復」。

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。