快速掃臉+量體溫!桃機導入人臉辨識迎旅遊復甦,背後有這兩大好處
快速掃臉+量體溫!桃機導入人臉辨識迎旅遊復甦,背後有這兩大好處

隨著疫苗施打覆蓋率提高,明年(2022)第一季,台灣防疫有望再解封,包括跨國旅行可能開放,疫情期間,桃園機場在軟硬體設備上,有不少升級規劃。將從12月15日起,試辦「One ID臉部辨識系統」,未來通關、登機都只需要掃臉就能搞定。

第二航廈搶先試辦,起飛後個資就刪除

疫情加速數位轉型腳步,這點,在機場的營運上也能看到轉變,桃園機場公司表示,為了提升機場運作效率、旅客使用經驗,將導入人臉辨識系統。

這套系統叫做「One ID」,會先在桃機第二航廈試辦,近期有搭機需求,想要使用的民眾,在航空公司報到櫃檯(9號與18號)、自助報到機(近10號與17號報到櫃檯),或安檢口閘門掃描登機證及護照後,拍攝臉部特徵建立資料,之後在進入管制區,或在試辦的C6、D5登機門時,在閘門掃描臉部特徵後,就能快速完成身分識別。

桃園機場 ONE ID
桃機公司表示,One ID蒐集的資料,在班機起飛後就會刪除。
圖/ 桃機公司

使用人臉辨識系統,意味著需要交出更多的個人資料,桃機公司表示,One ID會確保個資的安全性。試辦期間,採自由參加的模式,旅客可自行決定是否要在報到時建立專屬資料。

所蒐集的資料,只會用在驗證乘客身分與當次登機旅程,並使用封閉型VPN網路進行傳輸,而且會在班機起飛後自動刪除,避免隱私侵犯與個資外洩。

為了確保運作順暢,會先從12月1日~14日,每天先安排兩個航班試辦,並在12月15日起正式試辦,預計試辦將持續至明(2022)年8月。

導入人臉辨識,瞄準兩大好處

桃機公司表示,「One ID臉部辨識系統」只需透過鏡頭讀取臉部特徵,就能快速辨識身分通過閘門,對於旅客體驗、營運效率上,可以帶來兩大好處。

首先,疫情下使用One ID,除了能減少人員間接觸外,閘門也結合體溫偵測功能,旅客在進入安檢閘門時會可自動量測,一旦體溫超過37.5℃,將有紅燈警示落實防疫。

桃園機場 ONE ID
圖/ 桃機公司

對機場營運、航空公司來說,「One ID臉部辨識系統」可有效節省人力、降低人為錯誤機率,並提升服務效率。

目前,旅客在安檢口、登機門的身分識別,還是大量依靠人工查驗護照、登機證,透過臉部辨識技術,能夠大幅減少此類手續重複性、例行性高的工作量,節省下來的人力,可以專注於更有價值的業務,例如協助有特殊需求的旅客。

朝智慧機場轉型,桃機2019年就布局

「零接觸」是航空產業重要趨勢,從台灣到全球,許多航空公司都在規劃導入生物辨識(人臉、虹膜、指紋)技術。

不過,新冠疫情並非唯一推手,朝陽科大飛航系主任盧衍良觀察,無論是人臉辨識或AI技術的推動,在疫情發生前就已經發生,這些屬於智慧機場的推動領域,疫情僅是加速的催化劑。

透過科技優化身分識別、安檢等流程,因為牽涉民航相關國際法與各國政策調整,一般來說,都會是選定特定航線、機場做小規模測試,這次桃機導入One ID的例子也是如此。

桃園機場 ONE ID
桃機除了透過新科技的導入,縮短旅客等候時間,也是提前為疫後的旅運量復甦做好準備。
圖/ 桃機公司

機場公司總經理但昭璧表示,國際航空運輸協會(IATA)從2019年,就開始推廣「One ID」計畫,現在新冠疫情尚未完全消除,非接觸式的服務導入更顯重要。

桃機公司從2019年起,就按照國際One ID精神進行規劃,「期間感謝航空公司及政府相關部門的共同合作,才得以順利推動。」目標除了透過新科技的導入,縮短旅客等候時間,也是提前為疫後的旅運量復甦做好準備。

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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