疫情為企業帶來的新常態，粗暴且永遠地改變了許多事情。企業不該再繼續隔岸觀望，必須即刻盤點：市場正在如何改變？競爭對手做了什麼？如何調整組織以因應現況？切記，現在的問題不是：要不要進行「數位轉型」？而是：沒有商討的餘地，現在就必須開始行動！
曾經有位前輩開玩笑說：「台灣多數企業數位轉型沒有成功，高階主管要負最大的責任！」的確，許多企業數位轉型的過程中，高階主管不支持，就是阻礙數位轉型的一大原因。然而，數位轉型早已不是成為一線企業的跳板，而是企業維持長青的救命繩索。若你身為一位高階主管或經營者，仍背負著以下企業包袱，你必須盡快放下！
一、別被企業既有制度與過去的成功束縛
長期以來，所有管理者和組織都會面臨一個悖論：「為了取得短期成功所採取的行動，往往會成為導致長期失敗的條件。」企業既有的制度與過去的成功，很容易使企業，尤其是成功的大企業產生惰性與僵化，並妨礙企業面對市場衝擊時的即時反饋。
例如過去台灣有許多代工業，受到政策的鼓勵加上台灣人的硬頸精神，在全球高科技業的代工市場闖出很好的成績，但也因此延宕了產業升級的腳步，對製程創新及品牌行銷的投資都不夠積極。因此當產業及國外廠商都已經開始轉變的時候，過去的過度成功讓轉型壓力相對被掩蓋住，這點就相當可惜。
企業領導人要了解過去的成功對未來的轉型可能造成的負面影響，並在專業、成本、效益的綜合考量下，巧妙利用各種公司內外部資源，進而創造客戶與企業價值的雙贏。
二、數位轉型人才不足？你該重新審視公司的人才政策
台灣的中小企業十分努力勤奮，但往往花太少力氣在培育人才這件事上，順境時，企業非常賺錢沒有急迫感；逆境時，拚業績都來不及，更不會花時間在人才政策這種看不見成效的事情上。
筆者身邊某個企業主很有遠見，提早拔擢有潛力的年輕人，但仍然將大部分關注停留在原有的利基市場，對新科技的領域投入仍顯不足，因此對新型人才的考評培訓完全抓不到頭緒。
用人制度的改變，是企業於人才政策上刻不容緩的功課。公司現有的招募制度，能否吸引足以推動數位轉型的跨界T型人才？企業必須要好好加以檢視。
就現有的人力盤點企業未來會遇到的挑戰及產品發展方向，並透過關鍵人才評鑑方法論的導入、績效考評實施方案的修正、以及接班人計畫的實施，才能在推動數位轉型的時候有適當的人才方案配套推動。
三、導入數位轉型短期看不到成效？除了堅持，就是等！
導入數位轉型，不只是短期很難看見成效，更是大把經費的投入：人力導入、培訓工程、組織再造等等都是要靠大量資源堆疊出來的，成本效益難以被具體呈現，也勢必造成企業內外部的質疑，也讓原有的反彈抗拒的聲音持續擴大。
但如果我們了解、尊重人性，就會明白企業內部會抗拒改革是必然的鐵則。 在轉型的過程中，企業可以設立專案的短期目標，讓組織內的夥伴能夠順利在期間內共同努力完成目標慶賀勝利。否則轉型的旅程又長又繁瑣，組織內的成員也可能會喪失信心。
如果在推動轉型的初期，短期目標能夠看到立竿見影的效果，例如品質開始改善、淨利止跌回升、新產品成功推出上市、或是顧客滿意度提升。這些清楚明確的勝利都能讓轉型推動者找到堅持不懈的動力。
「物競天擇，適者生存。」回顧歷史，能倖存的物種不一定是最強大或最聰明，而是最能適應外部變化的物種。同理，未來能夠生存的企業也是最能適應外部環境變化的企業。
身為企業領導者，必須時時更新團隊經營的思維；對於新科技要保有評估與想像的能力；對組織變革要有永續的熱忱與耐心；將人才的培育視為企業價值提升的重要助力，才能接軌快速轉變高度競爭的市場，迎合變幻莫測的商業運作模式。
責任編輯：吳佩臻、陳建鈞
《數位時代》長期徵稿，針對時事科技議題，需要您的獨特觀點，歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw，文長至少800字，請附上個人100字內簡介，文章若採用將經編輯潤飾，如需改標會與您討論。
（觀點文章呈現多元意見，不代表《數位時代》的立場）