疫情為企業帶來的新常態,粗暴且永遠地改變了許多事情。企業不該再繼續隔岸觀望,必須即刻盤點:市場正在如何改變?競爭對手做了什麼?如何調整組織以因應現況?切記,現在的問題不是:要不要進行「數位轉型」?而是:沒有商討的餘地,現在就必須開始行動!
曾經有位前輩開玩笑說:「台灣多數企業數位轉型沒有成功,高階主管要負最大的責任!」的確,許多企業數位轉型的過程中,高階主管不支持,就是阻礙數位轉型的一大原因。然而,數位轉型早已不是成為一線企業的跳板,而是企業維持長青的救命繩索。若你身為一位高階主管或經營者,仍背負著以下企業包袱,你必須盡快放下!
一、別被企業既有制度與過去的成功束縛
長期以來,所有管理者和組織都會面臨一個悖論:「為了取得短期成功所採取的行動,往往會成為導致長期失敗的條件。」企業既有的制度與過去的成功,很容易使企業,尤其是成功的大企業產生惰性與僵化,並妨礙企業面對市場衝擊時的即時反饋。
例如過去台灣有許多代工業,受到政策的鼓勵加上台灣人的硬頸精神,在全球高科技業的代工市場闖出很好的成績,但也因此延宕了產業升級的腳步,對製程創新及品牌行銷的投資都不夠積極。因此當產業及國外廠商都已經開始轉變的時候,過去的過度成功讓轉型壓力相對被掩蓋住,這點就相當可惜。
企業領導人要了解過去的成功對未來的轉型可能造成的負面影響,並在專業、成本、效益的綜合考量下,巧妙利用各種公司內外部資源,進而創造客戶與企業價值的雙贏。
二、數位轉型人才不足?你該重新審視公司的人才政策
台灣的中小企業十分努力勤奮,但往往花太少力氣在培育人才這件事上,順境時,企業非常賺錢沒有急迫感;逆境時,拚業績都來不及,更不會花時間在人才政策這種看不見成效的事情上。
筆者身邊某個企業主很有遠見,提早拔擢有潛力的年輕人,但仍然將大部分關注停留在原有的利基市場,對新科技的領域投入仍顯不足,因此對新型人才的考評培訓完全抓不到頭緒。
用人制度的改變,是企業於人才政策上刻不容緩的功課。公司現有的招募制度,能否吸引足以推動數位轉型的跨界T型人才?企業必須要好好加以檢視。
就現有的人力盤點企業未來會遇到的挑戰及產品發展方向,並透過關鍵人才評鑑方法論的導入、績效考評實施方案的修正、以及接班人計畫的實施,才能在推動數位轉型的時候有適當的人才方案配套推動。
三、導入數位轉型短期看不到成效?除了堅持,就是等!
導入數位轉型,不只是短期很難看見成效,更是大把經費的投入:人力導入、培訓工程、組織再造等等都是要靠大量資源堆疊出來的,成本效益難以被具體呈現,也勢必造成企業內外部的質疑,也讓原有的反彈抗拒的聲音持續擴大。
但如果我們了解、尊重人性,就會明白企業內部會抗拒改革是必然的鐵則。 在轉型的過程中,企業可以設立專案的短期目標,讓組織內的夥伴能夠順利在期間內共同努力完成目標慶賀勝利。否則轉型的旅程又長又繁瑣,組織內的成員也可能會喪失信心。
如果在推動轉型的初期,短期目標能夠看到立竿見影的效果,例如品質開始改善、淨利止跌回升、新產品成功推出上市、或是顧客滿意度提升。這些清楚明確的勝利都能讓轉型推動者找到堅持不懈的動力。
「物競天擇,適者生存。」回顧歷史,能倖存的物種不一定是最強大或最聰明,而是最能適應外部變化的物種。同理,未來能夠生存的企業也是最能適應外部環境變化的企業。
身為企業領導者,必須時時更新團隊經營的思維;對於新科技要保有評估與想像的能力;對組織變革要有永續的熱忱與耐心;將人才的培育視為企業價值提升的重要助力,才能接軌快速轉變高度競爭的市場,迎合變幻莫測的商業運作模式。
責任編輯:吳佩臻、陳建鈞
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