吃下銀行拒發大戶!Brex「企業信用卡」如何讓新創公司前仆後繼採用?
吃下銀行拒發大戶!Brex「企業信用卡」如何讓新創公司前仆後繼採用?

全球金融科技發展日新月異,利用科技解決各種金融問題的方法,也如雨後春筍般地出現;美國金融服務科技公司Brex針對金融問題,提供「企業卡」服務,一推出,就獲得眾多企業的青睞,並快速吸引Y Combinator旗下基金 Continuity Fund、Tiger Global、Ribbit Capital、Visa前執行長 Carl Pascarella、Peter Thiel、Max Levchin等來自世界各國的創業家和企業爭相投資;讓Brex成立不到一年,公司估值就突破10億美元(約277億新台幣)大關,成為美國最年輕的獨角獸之一。

Brex
圖/ Brex

自此之後,Brex不僅聲名大噪,且年營收逐年增長;去(2021)年,Brex在最新一輪的融資中,獲得3億美元(約83億新台幣)後,公司估值一舉飆破100億美元(約2770億新台幣),達到123億美元(約3407億新台幣),成為美國近年成長最迅速的金融科技新創公司。

Brex是由佩德羅·弗朗切斯基(Pedro Franceschi)和恩里克·杜布格拉斯(Henrique Dubugras)共同創立於2017年,總部位於美國舊金山,兩位來自巴西的創辦人;12歲時,為了破解線上遊戲,開始學寫程式;16歲時,兩人一起創辦線上金流公司 Pagar.me;不到20歲,兩人就管理上百位員工,公司轉售後,兩人懷著創業的夢想到史丹佛大學(Stanford University)就讀,並在開學第一天就申請加入史丹佛的知名育成中心──Y Combinator(YC)總部,展開他們的矽谷人生。

Brex
Brex是由佩德羅·弗朗切斯基(Pedro Franceschi)和恩里克·杜布格拉斯(Henrique Dubugras)共同創立於2017年。
圖/ Brex

在YC學習期間,兩位創辦人發現,不管新創公司的帳戶裡有多少錢,大多數銀行都還是拒絕核發「企業信用卡」給新創公司,只因為他們無法提供信用紀錄,導致許多與他們同期的YC創業家都是使用現金卡或個人信用卡支付公司的日常開銷。

因此,兩位創辦人心想,新創公司前仆後繼地誕生,儘管現金不多,不過,許多獲得加速器、天使輪投資的新創公司,帳戶裡都有好幾萬美元,為何銀行要放棄這些客戶?於是,2017年,Brex就此誕生。

鎖定企業,主要審核條件為公司現況

Brex是一間鎖定「企業信用卡」市場的公司,主要針對新創、電商、生技等在傳統銀行無法取得企業信用卡資格的企業,推出適合該行業的企業信用卡,企業申辦此卡時,不須提供信用紀錄,而是以公司現況作為主要的審核條件,並動態調整刷卡額度;此外,Brex還提供不同金額的刷卡回饋金以及60天零利息的刷卡優惠,不僅快速吸引眾多企業前去申辦,更成功打開市場知名度。

之後,Brex陸續提供企業信貸、費用管理、現金管理、防詐欺等多項業務,並推出一個將費用和審計流程自動化的平台,讓企業每個月僅需花49美元(約1357新台幣),就可以透過該平台,直接管理公司的所有支出及帳單,比如,企業員工與其商業合作夥伴在咖啡廳喝完咖啡後,就會收到一則咖啡費用的簡訊,此時,用戶僅需回覆是否紀錄此筆款項,就能完成記帳;而不需在像以往一樣下載其他應用軟體,手動輸入消費紀錄。

目前,Brex已擁有超過2,000家企業客戶,包括Airbnb、SoFi等來自世界各地的知名企業都已是Brex的客戶,使Brex公司的客戶成長率和年營收皆逐年飆漲;因此,近幾年,Brex已在美國鹽湖城和溫哥華增設辦事處,以應付龐大的業務需求;未來,Brex將專注於研發更多管理收支費用的功能,並積極拓展海外市場,以期能早日成為世界一流的金融服務科技公司。

Brex
圖/ Brex

參考資料:finditcnyesmg21

責任編輯:傅珮晴、侯品如

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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