LVMH拒絕跟隨對手元宇宙！地表第三大富豪警示：虛擬商機可能泡沫化|數位時代 BusinessNext

LVMH拒絕跟隨對手元宇宙！地表第三大富豪警示：虛擬商機可能泡沫化

元宇宙風潮正盛，許多精品業者都搶進NFT、虛擬商品，不過近日奢侈品集團LVMH執行長表示，元宇宙可能泡沫破裂，他們暫時不打算進軍虛擬領域。

我們不打算賣虛擬運動鞋！LVMH觀望數位商機：元宇宙泡沫可能破裂

身為全球第三大富豪的LVMH執行長伯納德．阿爾諾（Bernard Arnault）在財報會議上指出，元宇宙的確可能為公司創造新商機，但就如同21世紀初的網路泡沫，「當時有一堆企業想成為Facebook，但最終只有一間公司成功。」

「我們必須警惕元宇宙泡沫。」阿爾諾認為他們必須抱持謹慎的態度，提防隨時可能發生的元宇宙泡沫破裂。LVMH旗下擁有LV、Dior、Tiffany、Sephora等知名精品品牌，是目前全球最大的奢侈品集團。

阿爾諾並非否認元宇宙與NFT帶來的商機，相反地，他坦承當下掀起的虛擬經濟浪潮值得思索，有可能為部份品牌創造更好的前景，「NFT正在創造獲利，我相信做得好的話，能夠帶來正面影響。」

然而，他更擔憂現在膨脹中的元宇宙泡沫，可能不是能夠長期持續的商業機會，LVMH選擇更務實地專注在實體商品上。「那是個完全虛擬的世界，但現在我們仍處於現實世界，並且銷售實體產品。」阿爾諾表示，「我們對出售10歐元的虛擬運動鞋不感興趣。」

精品產業紛擁抱元宇宙商機，NFT、虛擬商品為何深得各品牌的心

但相較於LVMH對虛擬經濟的觀望態度，元宇宙及NFT實際上正在精品產業刮起一陣旋風，眾多品牌都加入這股風潮，推出自己的虛擬產品。

好比說，巴黎世家（Balenciaga）就透露正在規劃元宇宙布局，會建立一項業務專門探索虛擬商機，先前也曾攜手熱門遊戲《要塞英雄》，推出聯名虛擬服裝與周邊商品。

Burberry則與區塊鏈遊戲公司Mythical Games合作，在旗下遊戲內推出NFT商品；而義大利名牌Gucci則攜手韓國社群遊戲Zepeto，開放用戶為自己的3D化身穿戴各種虛擬名牌商品。

進軍虛擬商機，已成為精品產業的顯學。研究公司CB Insight就在一份報告中指出，NFT與奢侈品有著同樣的性質，支撐其價格的是背後的稀有性等無形價值，因此他們預期各大奢侈品牌將率先推出自己的NFT商品。

該研究認為，NFT能夠幫助企業將實體商品及服務給代幣化，降低線上交易的成本，且對於奢侈品牌而言，NFT更可用於為昂貴實體商品「驗明正身」，雙方完美契合。

科技新創PlatformE曾協助Gucci等奢侈品牌將產品數位化，其執行長克魯茲（Gonçalo Cruz）指出，虛擬的奢侈品可以解決各個品牌產品遠多於需求的問題。銷毀過期奢侈品是精品界長久為人詬病的問題，法國更曾因此立法禁止品牌銷毀奢侈品等非食品商品。

《彭博社》指出，進軍虛擬奢侈品對品牌而言，還有另一個好處，那就是NFT的唯一性可以杜絕實體商品氾濫的山寨、A貨等高仿產品。同時NFT還可以在二手交易時為品牌創造抽成收入，品牌沒辦法從現實商品的轉賣中獲得一分利益。

雖然NFT、元宇宙可能未來將迎來一次泡沫破裂，但精品產業擁抱虛擬商機的趨勢，似乎不會因此放慢腳步。

責任編輯：錢玉紘

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。