從研發新藥到掌握通路,美吾華布局醫藥集團
從研發新藥到掌握通路,美吾華布局醫藥集團
2002.11.15 | 科技

104人力銀行調查35至45歲的中壯年上班族發現,有7成的人對公司的穩定性不安,近8成的人對來年的景氣擔心。上班族擔心工作不是新鮮話題,現在當老闆也不見得好過。經濟部中小企業處調查,去年近百萬家的中小企業裡,有1/3沒有獲利,連當老闆也沒錢賺。台灣企業過去是創奇蹟,現在很多人不指望出現下個奇蹟,只希望生意有轉機。
景氣的低氣壓裡,中小企業、傳統產業急盼轉型,當一堆「董仔」、「總仔」不知道在夜深燈下,捻斷幾莖白髮苦思之際,美吾華董事長李成家手上卻笑握4支上市櫃生技股(頭髮還用自家染髮劑染得黑溜溜),很是得意。

**集團成形搶佔優勢

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多數人熟知的美吾華是生產洗髮精,現在這個以VO5打響知名度的公司改為「美吾華醫藥生技集團」。集團旗下的博登,擁有全台灣最大加盟連鎖藥局通路,懷特新藥則是國內第一家以新藥研發掛牌的公司,擁有臨床試驗的國際級技術。博登、懷特新藥,加上經營醫療電子商務的華登,美吾華集團一枝帶三葉,李成家的醫藥生技集團已然成形。
「沒有所謂傳統產業,只要還有利可圖、也願意創新研發,怎麼能叫傳統產業?」李成家嗓音宏亮、表情豐富,談起美吾華集團的轉變,他指著共同創業的副董陳文華說:「我們都是學藥劑出身,27年來也從來沒離開本業,生技醫療本來就是我們的內行。」
李成家過去擔任中小企業協會理事長多年,美吾華能在多數中小企業察覺前,先行調整腳步,成功轉型發展生技,李成家顯然比其他中小企業主更靈活,「以變迎變、穩健開創,」他說這是自己經營企業的座右銘。座右銘可能抽象了點,李成家在自傳裡敘述,美吾華主管們必須和他一樣,每天早半小時到公司開會,他自己則固定6點半起床,必定看完6份報紙才出門,因為他希望掌握最新資訊來觀察大環境變遷。

**早一點看見,多一點靈活

**博登是美吾華看到的第一個轉型商機。1990年博登成立,主要業務是經營連鎖藥局,美吾華比其他人都早一步看到醫藥分業的商機。「當時成立博登的確看到商機,在歐美醫藥已經分業,我們認為台灣也會走上這趨勢,但是政府實施醫藥分業制度腳步太慢,」美吾華副董事長陳文華談起過去表現平平的博登時,略帶惋惜。
雖然現實環境不如預期樂觀,陳文華表示,博登連鎖藥局的經營採取加盟,避免直營方式可能造成的過大損失,1997年博登再成立醫療事業部,把代理醫學雷射儀器作為博登發展的次目標。只是環境變化之快,往往令人大感意外,雷射美容風潮在這兩年盛行,今年博登在雷射美容醫學儀器熱賣之下,原本的次目標醫學雷射儀器倒佔了營收9成,而連鎖藥局卻佔不到1成。「博登的發展出乎預料之外,美容熱潮把醫學儀器帶起來,但是我相信掌握醫療通路是必要的,」說起話來帶點南部腔的李成家,表現得很有企圖心。手上握有全台灣最大、100家以上的博登連鎖藥局,美吾華掌握的通路優勢確實可觀。
美吾華集團經營手法的靈活,在博登發展過程可見一二,環境潮流的改變固然未必和經營者設想的一致,正如國內500億元的處方籤醫藥大餅未如預期釋出,但是順應潮流變化調整策略,卻讓企業能再次逢春而等待機會。「我比大家提早準備好一身功夫,所以一旦機會降臨,就可以很從容捉住,」李成家在自傳裡寫下對成功機遇的看法。

**在技術和價值上做競爭

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在《雷倩ICQ》與雷倩的電視訪談裡,具有工業協進會理事長身分的李成家指出:「提升中小企業最重要就是研發,應該要做非價格的競爭,在技術和價值上競爭。」用這番話檢視美吾華集團旗下的懷特新藥公司,它沒有實際產品、營收獲利,卻在今年5月掛牌上市,所倚仗的就是技術和價值。
1998年成立的懷特新藥以人體臨床試驗切入市場,定位為新藥研發型公司,「美國Nasdaq掛牌上市的200多家生技公司,有78%是新藥研發型,所以新藥研發才是生技領域的主流,也是最具有潛力和市場價值,」研究出身的懷特新藥總經理江滄炫解釋。
不論傳統製藥或生技製藥公司,賴以賺錢就是生產製造出的藥物,但是所有藥物都需審核通過才能銷售。《透視華爾街生化科技股》作者范淑珍認為,臨床實驗對製藥業者來說,是僅次於藥物研發的最重要步驟,因為藥物在送審之前需要長時間的臨床試驗。如此一來,一開始就從臨床實驗著手的懷特新藥,在上市銷售的時程上,的確比同業省下了不少時間。

**專注亞洲市場,降低風險

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比起博登的經營連鎖藥局、代理醫學儀器,或是華登的醫藥行銷、醫藥電子商務,懷特新藥的核心業務新藥研發與人體臨床實驗,在美吾華集團裡顯得很不同。新藥研發對生技醫療固然是重要,但是新藥研發的高風險、高投資也同樣讓大部份的企業不敢貿進。李成家自認是穩健的經營者,只做「內行」的事業,他的懷特新藥如何降低風險?
李成家指著江滄炫笑著說:「人才很重要!研發人才不見得是經營人才,生意子難生(台語)。」江滄炫雖然和多數的生技製藥公司CEO一樣,對研發技術遠比經營管理熟悉,但是懷特新藥成立短短4年卻已經在今年8月開始獲利,對於需要長期投資、回收緩慢的新藥研發型公司來說,懷特新藥的績效可圈可點。
「最重要的還是找出business model,懷特新藥採取的是成功亞洲模式,」江滄炫分析,懷特新藥針對亞洲市場進行新藥的臨床試驗與開發,雖然亞洲市場只佔世界的8%,但是卻可以避免與國際藥廠在美、日、歐市場的強力競爭。江滄炫更進一步解釋,懷特新藥以臨床實驗作為新藥開發的切入點,可以避免早期研發的風險。因為平均一般新藥開發能進入臨床實驗的比率是1/800,直接切入成功率高的臨床實驗階段,可以有效控制風險、成本,再選擇競爭較不激烈的亞洲市場專注投入,把風險控制盡可能壓低。
懷特新藥在臨床實驗進度順利,讓血寶PG2的原技術開發──美國泛華醫藥大感滿意,決定再將日本市場授權給懷特新藥;同時懷特將血寶PG2轉售到印尼市場,也讓它取得實際營收。「新藥研發像是接力賽,一棒接一棒,在臨床實驗上,台灣可以建立主導的亞洲多中心機制,」江滄炫再次強調懷特的亞洲成功模式。

**沒有不景氣,只有不爭氣
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「美吾華不是最賺錢的企業,但是這麼多年從沒虧錢,只是賺多賺少,」集團董事長李成家自豪自己從不借錢、財務操作。4家上市櫃公司總市值21億元,李成家估計今年集團總營收40億元,獲利約3.5億元,再加上博登預計在醫藥分業實施後將有大幅成長,懷特新藥陸續開發5支新藥將逐漸獲利,美吾華生技醫療集團在李成家眼裡是前景大好。「沒有不景氣,只有不爭氣,」他雙手一攤,豪氣地說。
爭不爭氣是贏家才有資格回答的問題,景不景氣卻是你我都清楚的事。美吾華算不上大集團,但看來在中小企業老闆一片唉聲嘆氣中,李成家還能滿臉笑容、大聲說話;在眾人想擠進生技領域的此刻,李成家已經先下四城。除了運氣,還得佩服美吾華因應趨勢、搶先佈局和靈活變化的發展策略。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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