用Cozi「網」住家人行蹤
用Cozi「網」住家人行蹤
2007.01.15 |

藉由組織化的線上日曆與行程表,Cozi是將家人聯繫在一起最新穎且科技化的方式。而且Cozi是一項免費的服務,對任何一個擁有電腦及網路的家庭而言,都不會造成經濟上的負擔。
Cozi視覺辨識標誌第一眼會給人一種相當現代科技的感覺,然而卻也帶有一種略微不搭的微軟(Microsoft)格調。這份格調顯然是其來有自,因為這家總部設於西雅圖的公司創始人,曾於微軟服務多年。根據網站所載,該創始人的願景為創造可以滿足家庭生活之複雜、動態需求的科技。
使用蘋果筆記型電腦(Apple PowerBook)瀏覽時,整個網站呈現一種乾淨、整齊、便於瀏覽的樣貌與感覺。採用深橘色、藍綠色及草綠色的色彩搭配,加上灰白色系的背景與無襯線字體,在在承襲著該品牌視覺辨識標誌的一貫風格。然而若是在PC筆記型電腦上,使用稍舊版本的IE瀏覽器瀏覽時,這個網站的圖片出人意外地以點陣圖形式出現,使其看起來較為寒酸而不時髦。

**個人化特色少僅能新增照片

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如同許多網路加強版的程式一般,可從網路上下載的日曆離線版本,只能在安裝微軟系統的個人電腦上使用,而麥金塔(MAC)系統的使用者,則只能使用功能極為簡化的線上版本。對於僅有麥金塔系統的家庭而言,由於許多個人化的功能僅可以在離線版本中使用,所以這個網站很可能用處不大。(這家公司在網站上宣稱將於未來處理麥金塔系統相容性的問題,然而並未明確點出所謂的「未來」究竟是何時。)
此外,Cozi設想其使用者並非皆為精通電腦的行家,所以用相當淺顯易懂的操作指南,教導大眾如何自網站上下載日曆離線版本。藉由螢幕畫面說明每一個下載的步驟,使得下載程序相當簡易,即使是最缺乏經驗的電腦使用者也可輕易上手。
完整離線版的「Cozi Central」利用栩栩如生的照片拼貼及當地時間顯示做為電腦螢幕保護程式,並且可以使用者個人的照片收集加以個人化。經由軟體的「首頁」(Home Page),只要鍵入你想傳達的訊息,並按下「傳送」(Send),就可以輕易將電子郵件及文字訊息傳送給其他家庭成員(線上與離線版本皆可使用本功能)。如果家庭成員的電子郵件位置已經被預先存入,甚至連重新輸入電子郵件位置都不需要。
無論是使用何種電腦及何種日曆版本(線上或離線),一旦輸入一則日曆記事或購物清單/待辦事項,所進行的改變皆會做即時地呈現。然而,即使相當便於閱讀及瀏覽,這個網站的設計其實是相當無趣且缺乏想像力的,因為它除了可以新增家庭照片外,就沒有任何其他的個人化特色了。

**缺乏穩定商業模式競爭又多

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Cozi的收益立基於國家贊助及家庭相關主要品牌的廣告費用之上。目前並沒有第三者的廣告出現在Cozi網站或完整離線版本(Cozi於二○○六年十月一日才正式啟用)。很難確定廣告是否會在將來出現,或者這個網站只是又一個新世代的網際網路公司,因免費且容易使用的功能而崛起,而非立基於一個穩固的商業模式之上。到目前為止,這家公司已經籌集四百三十萬美元來維持其擁有十五名員工的公司營運。然而,這是否足夠支撐其於將來免於經濟困難,則仍舊是個問號。
缺乏一個到位的穩固商業模式,並同時面臨來自AirSet、MyFamily、Fircle、ParentOrganizer及其他無數日曆/萬用記事本如MSN Hotmail與蘋果iCalendar的競爭,Cozi不論在創造最佳方式以支援家庭繁忙需求方面,或是經營其企業運作方面,都將受到極大的挑戰。
關於作者:艾利希雅.德.梅莎(Alycia de Mesa)是一位擁有超過十年經驗的品牌特性顧問與作家。顧問對象從《財星》前一百大企業(Fortune 100)到新創公司皆有含括。她同時也是《Before the Brand》一書的作者(以艾利希雅.佩瑞之名發表)。該書由麥克勞-希爾(McGraw-Hill)出版社出版,是最可靠的品牌特性閱讀手冊。

本文授權自Interbrand旗下網站brandchannel.com 。
原文網址:http://www.brandchannel.com/features_webwatch.asp?ww_id=304

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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