來自矽谷的種子《風險債基金》在東南亞獨角獸身後萌芽,還要吹向日本
來自矽谷的種子《風險債基金》在東南亞獨角獸身後萌芽,還要吹向日本

今(2022)年3月底,印尼最新的fintech獨角獸公司Akulaku完成1000萬美元的post-D輪募資,引起我的注意。不是因為金額,也不是他們的服務,而是新聞宣布該公司是用風險債(venture debt,VD)融資。

這間接回答了我與身邊朋友對東南亞新創崛起的好奇:除了傳統的VC,是不是還有其他的作用力在支持這個市場?尤其部分企業的擴張、收購,資本支出顯然不低;那這些資金從何而來?真的是單純外界傳聞的「熱錢很多」嗎?

VD在東亞新興市場的濫觴

VD基金起源於70年代的美國,爾後由矽谷銀行(Silicon Valley Bank)發揚光大。近年來成為東南亞、印度科技新創的重要募資管道。這類型的基金不以股權為目標,而是透過借貸、收利息的方式,進行對新創公司的投資。

2018年的雅加達,我用Grab在城市裡穿梭,第一次從印尼新創口中聽到VD這個詞。但我當下就意識到,這個概念原來就是我在北京中關村聽當地人提起好幾次的「投貸聯動」。只是可能礙於翻譯習慣,簡體中文世界並不常以VD或venture debt來稱呼。

投貸聯動最早可回溯到2011年,上海浦發銀行與矽谷銀行合資成立浦發硅谷銀行(矽谷在中國翻譯為硅谷),率先以政策優勢推廣債權投資。2016年7月,在炙熱的創業大街上,北京銀行、中關村發展集團,與若干私募投資公司,陸續宣告開辦投貸聯動,規模從數百萬到數千萬人民幣不等。

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圖/ 用友

以貸款為目的的VD模式,可以與股權為重心的VC互補,且在美國已經屢見不鮮。尤其在網路、軟體即服務(SaaS)領域,Google、Facebook、Uber、Airbnb 與 Dropbox,都曾經以VD完成募資。搭上中國「大眾創業,萬眾創新」的氛圍,各路的資金有了新出路。如商湯科技、近期啟動赴港上市的數坤科技等大型獨角獸公司,都曾接受過浦發硅谷銀行投資。

VD在東南亞的發跡則略晚於中國。2015年,新加坡政府意識到,VD可能是支持新創生態系的另一種工具,便以星展銀行為承辦方,開辦Venture Debt Program(VDP),規模為5億美元。約略此時,淡馬錫與大華銀行1:1合資的Innoven Capital(當時稱為venture lender服務商)也成立。

前述兩者,成為東南亞VD科技投資的鼻祖,與VC合作。星展銀行此舉間接培養了一批專業人士,包含於2019年成立,也投資過Akulaku 的Genesis Alternative Ventures等。據新加坡PWC在2021年對東南亞VD的報告,每年與VC投資的總額相比,VD約佔10%,市場規模約8-10億美元之間。

數位東南亞,如何成為VD的沃土

除了印尼Akulaku,還有疫情最嚴峻的2年來,仍成功晉身獨角獸俱樂部的多個新成員,如新加坡的Carro、Nium與Trax,馬來西亞的Carsome,成長期間都有VD的影子。除了獨角獸,東南亞快速成長的人馬企業(Centaur,定義類似獨角獸,但估值略小,介於1-10億美元之間),大多也為SaaS或軟體、網路服務訂閱制的商業模式,且得到市場驗證。

這類型的產品,可能是Super-App,如Grab(更明顯的是中國的微信,集合生活、行動支付,並與多個第三方合作),或者線上平台服務,如印尼社交電商RateS、活躍於印、菲、泰的物流系統Deliveree。共同的特色就是金流具有週期性,並且提供相對清晰的用戶成長記錄,可供投資人進行收入預測。與前述提到的,「VD因美國軟體業興起而受歡迎」的軌跡如出一轍。

此跟實體的製造業、工廠或硬體商大有不同。數位時代,這些電商平台、外賣服務或金融數據分析公司,哪怕技術、服務再好,早期都並不一定持有能夠用來對銀行抵押的資產,如廠房、土地或設備。

那麼這些輕資產的科技公司,如何繼續補充擴張用的現金呢?以股份賣錢,亦即向VC募資,是一種方法。但如果募資太多次,將造成稀釋的股權過多,對創始團隊似乎並不是好結果。另一個隱憂,是估值提高,就必須要對VC有新的「故事」支撐,很容易陷入僵局。VD此時便是新的募資選項。

根據本文前面所提到的,新加坡PWC同一份報告,統整了部分VD作用:

  1. VD不以股權為主要標的,可以降低成長期企業稀釋股權的比例。

  2. 資金可以用來加速擴張業務、收購等。有些公司則用來增加現金儲備,尤其在疫情期間,增加「抗風險能力」。

而以新加坡為示範點的東南亞創業生態,又因數位經濟蓬勃、肺炎期間封城推動社會數位轉型等,完美地結合並發揮VD的特性。儘管過程不盡相同,但大抵可以把VD看作是「用VC的方法論與思維,提供科技新創公司債權融資的機會」。跟一般銀行貸款相比,前者更注重投後管理。

VD模式的西風東漸,也悄悄吹往日本

新興市場的魅力總是持續吸引著前仆後繼的新玩家。2021年中,日本的藍天銀行(Aozora Bank)宣布投資新加坡Genesis Alternative Ventures。三菱日聯銀行(MUFG Bank)則在同一年聖誕節前夕,與以色列的Liquidity Capital,正式透過新加坡的Mars Growth Capital成立3億美元的VD基金。此前,MUFG也曾對Grab進行過債權融資。

對照台灣的過去,我們的金融體系曾在歐美搭配生產、製造跟代工的經濟模式,對企業借貸融資,取得可觀的回報。回溯到上世紀的美國,VD的初衷也是從設備貸款、租賃(venture leasing),隨著軟體、網路媒體新創增加,而演變出更多應用。

然而,今天的東南亞,除了自身人口紅利之外,大量西方取經、學有所成的海歸,也同步繼承了部分矽谷的經驗與思維。就連成熟謹慎著稱的日本金融機構,也開始試著透過VD佈局東協。透過VD投資的案子,又可能在未來規模更大時,成為銀行的新客戶。

於是, 具有區域特色的文化、科技,帶動新商業模式,新商業模式則形塑了新金融工具。我們在看「別人家的獨角獸」時,或許他們腳下那片棲息地,還移植、共生了其他物種,並蓬勃發展著。

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責任編輯:傅珮晴、侯品如

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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