外商搭舞台,政府做夥拼經濟
外商搭舞台,政府做夥拼經濟
2002.11.01 | 科技

最近科技產業很政治。雖然台灣一向有著政商關係緊密的特殊生態,但對於以國外市場為導向,且一向對政治活動低調的科技產業而言,近來交往熱度的確高了許多。
先是行政院方面,罕見地主動安排行政院長游錫 率領包括政務委員蔡清彥、經建會主委何美玥、經濟部次長陳瑞隆、經濟部技術處處長黃重球等財經要員,參觀惠普9月底成立的「產品發展中心」(PDC),與惠普台灣公司董事長何薇玲交換有關外商設立研發中心的意見,同時也聽取關涉全球物流運籌、全球庫存管理、設計協作及供應鏈金流管理的CDE計畫(惠第一計畫)。何薇玲在與游錫 私下交換意見後還表示,「游院長真的是下鄉關心民間疾苦。」
緊接著惠普之後,近來積極發表新產品,卻因涉及產品壟斷的微軟公司,22日先是資深副總裁史密斯(Bradford Smith)拜會副總統呂秀蓮,釋出願意與台灣發展夥伴關係的善意,隔天業務行銷暨事業群副總裁阿雅拉(Orlando Ayala),也前往行政院與游錫 會面,說明微軟將在台灣設立3個「.Net」研究中心及亞太第一個微軟技術中心的計畫。

**提振士氣

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原本不太交集的兩個領域,突然之間變得親密起來,原因當然還是在於景氣不好,不論政府還是企業,就算市場數字及民調沒有明顯上揚,但該有的氣勢上還是不能少。
以惠普為例,市場上一直很關注合併的效應,不時拿惠普跟另外兩大龍頭戴爾及IBM總經理超級比一比,由於戴爾在台灣市場相對低調,因此IBM與惠普之間頻頻出現口水戰,先是IBM許朱勝以身高調侃惠普的業績成長跟領導者一樣,何薇玲也不甘示弱地高分貝叫陣,雙方都拿出數字,表示自己才是台灣第一外商,這回惠普獲得游錫 青睞,對於提振士氣絕對有正面的幫助。
微軟方面,由於在PC軟體市場的獨佔局面,早就引來一堆人的不滿,而產品售價過高所引發的壟斷爭議,也讓微軟形象受到影響,這回送給政府設立研發中心的大禮,就算無法影響司法的判決,在失業率居高不下的台灣,還是會獲得一些掌聲。
對扁政府來說,雖然經濟成長率從去年-2.2%,回升至第二季的3.98%,但失業率仍舊高於5%,且關廠而失業者又增加3000人,如何與產業間保持良好互動,創造可能就業機會,自然是在北高市長保衛戰之外,更重要的「政治議題」。
過去台灣確實是靠著外商的扶植與適當開放的經濟政策,創造出台灣經濟的奇蹟,但這樣的模式是否能再度奏效,絕對不是儀式性剪剪綵、握握手就可以將問題解決,多不一定是好事,學學企業界,找出台灣經濟發展的「focus」,才是在大力吸引外資之外,政府必須深思的議題。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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