週休三日在歐美引起話題，日本多家企業也跟進這股風潮，隨著日本政府於5月31日提出「經濟財政經營與改革基本方針」（強幹方針）修正案，近日來「週休3日」如週休3日的優缺點、實施型態、可行性等，又重新成為日本社會討論的焦點。
回顧歷史，日本政府是於2021年6月18日在強幹方針中首次加入「促進企業導入選擇性周休3日」，在整體計畫中將有助於順應彈性工作方式與商務型態的改變、實現易於生育兒童的社會、循環學習等的強化、促進創業或兼職，其意圖在於藉由能力開發與技能提升，打造人材可適材適所展開活動的社會。
週休3日的三種施行模式
周休3日一般認為直接會聯想到的應該是工時減少、休息時間增加，但薪資不減的理想型態。但在實際運用上，依據工時、工資等條件則會有以下三種施行模式。
**一、 總工時減少，薪資不減。（歐洲型）
英國有60家企業從6月起試行週休3日，而這項計畫號稱為全球最大的「週休3日」實驗，目的在協助企業縮短工時，公司不會犧牲營收，員工更不會因此遭到減薪。
**二、 總工時減少，薪資減少。（日本型）
日本的金融機構「瑞穗金融集團」，在2020年12月就讓旗下的瑞穗銀行等五家企業的4.5萬名員工，自行選擇一週工作3日或4日，但薪資相對也跟著減少。
**三、總工時不減，每日工時增加，薪資不減。（勞動壓縮型）
據《朝日新聞》報導，循環工作研究所全球化中心主任村田弘美表示，週休3日目前正在以歐洲為中心推廣著。最早的起源是在冰島，由政府與市議會自2015年起試行週休3日且工時減少的嘗試。
結果由於薪資固定不變，員工的工作效率得到提昇，並且改變了職場的工作方式，透過縮減來客數少的勤務時間、縮短會議等，使工作時間每週減少4~5小時，但工作的質與量並未受到影響。
**村田弘美指出，目前歐洲較多屬於「工作時間、天數減少，薪資維持」型，而在日本較常見的則是「薪資隨工時減少而相應減少」型，另外也有總工時維持不變的「壓縮勞動」型。
熟悉雇用問題的第一生命經濟研究所主任經濟學家星野卓也表示，在三種模式當中，如果薪資與每日工時不變的話，就會有工作天數不同但待遇卻相同的情況，如此一來員工之間就容易出現不，而要公司整體採用統一制度的門檻也高。
星野卓也認為，為了確保公平性，就會採以減少薪資或是增加每日工作時間的制度為中心。
一律全面施行，彈性採用週休3日制更妥適
村田弘美說明，對於員工來說若要導入周休3日制的話，最理想的就是個人可以管理工作時間與休假的歐洲型，然而日本企業以時間單位計算的工作型態根深蒂固，也常有忙到就連年假都無法消耗的情況。
村田弘美說，比起一律採行週休3日，先從可施行職業、企業、志願者開始試行，逐步改善業務會比較好。也可以先從「勞動壓縮型」著手，配合業務的繁忙清閒來彈性地採用週休3日。
村田弘美同時補充，並非歐洲型就都是成功的例子，事實上，也有顧客滿意度下降，在試行後便結束的案例。
另外為了維持企業的生產性，便需要相當高程度地提高個人生產性，在周休三日之下，常聽說同事之間連閒聊的機會都減少，對於職場人際關係的影響也是令人在意的關鍵點。
村田弘美也提到，對於增加的休息日利用方式，也看得出來並非只是用於「休息」；雖然日本與歐洲整體會用來休息調養的人很多，但也看得出20~30歲用於「進修」、30~40歲「育兒」、50~60歲「照護」等不同年齡別傾向。
自從1947年勞動基準法通過訂定周休1日，在1987年的修正下週休2日的企業開始增加，從那時起又經過了30年。在covid-19疫情肆虐下遠距工作增加，個人的工作意識也出現變化，醞釀出再次重新省思工作型態的社會氛圍。
隨著週休3日制的試行，或許可以促使日本企業對員工考核制度的改變，從對工作時間的正面評價轉換成對成果的重視。
責任編輯：吳秀樺
