前兩天，一封由現象級網紅CEO兼世界首富伊隆馬斯克（Elon Musk）所寄出收件人為ExecStaff的備忘錄被截圖公開在社群媒體上；在這份備忘錄中，馬斯克要求特斯拉的「管理階層們」將需要一週待在辦公室至少四十個小時（馬斯克特別強調，在特斯拉製造工廠的員工每週需要到辦公室的時數根本不只四十小時），除非某些經馬斯克本人所批准的特殊狀況，否則那些不願意到辦公室的管理階層們就該準備另謀高就。
而在另一封收件人為Everybody的信件中，馬斯克更要求每一位特斯拉員工每週都必須待在辦公室超過四十小時，否則便會被視為自願離職；他還在信中指出，越高階的人員更應該出現在辦公室與其他員工並肩工作，過去要不是自己經常住在特斯拉的工廠內，這家公司可能早就破產了，而那些採取遠距工作的企業，根本不可能如同特斯拉一般造就出偉大的產品。
在馬斯克發出這樣的內部信件後，WFH是否就會消失在特斯拉這間公司目前尚不得而知，不過馬斯克本人反對WFH的立場倒是在很多不同的媒體上都出現過；隨著疫情趨緩，也有很多企業都開始試著「要求」員工回到辦公室上班，Amazon、American Express、Apple、Cisco、Google、Meta以及Microsoft等公司也已規劃要讓員工重返辦公室，恢復過往的工作模式。
WFH這個在疫情期間為了維持企業運作所出現的工作模式，難道就真的只是一時的權衡，而沒辦法在後疫情時代成為「新常態」？在資方的眼裡，真的只有實體上班才是能確保員工對企業營運有所貢獻的唯一方式，難道混合式（Hybrid）辦公不行嗎？
遠端、混合、辦公室模式各有好壞，取決多項因素
首先，不管哪一種辦公模式都必然存在著好處與壞處，並不具備全然的最佳或最差選項，至於特定辦公方式是不是「適合」某一個企業，其實取決於好幾個因素，例如：工作本身的特性、員工的個人特質、企業所處外部環境，還有相應的資訊基礎建設是否完備等等。
例如需要透過人與人互動才能傳遞的服務業，就很難完全利用遠距辦公的方式來完成工作任務；遠距辦公模式不僅對產生新創意點子、維護企業文化、確保員工參與度等面向造成負面影響，對於新進入職場的菜鳥工作者而言，遠距辦公更會阻礙個人職能的積累還會減緩學習成長的速度。
遠距辦公降低向心力、企業更難培育新人與留才
再者，儘管短期看來，提供遠距辦公的選項確實可以為員工帶來不少的彈性，也有機會為企業省下不少成本，不過在遠距狀況下員工彼此間的連結度變低，除了工作默契較難培養、凝聚力不佳等問題外，員工對於企業的向心力也隨之降低，一旦遇到更好的發展機會，就有可能會馬上跳槽，使企業更難以留住合適或優秀人才。
然而，試圖想要兼顧實體與遠距辦公兩者優點的混合式辦公，也可能會因為同一個工作團隊裡同時有著遠距與實體辦公的成員，而出現各類因為不同步或是針對不同辦公型態有不同處理方式等特殊狀況所造成的困擾。
因此，也有國外學者認為，不是全部實體就是全部遠距，混合式辦公只會帶來混亂與無效率，企業很難同時獲得實體與遠距辦公的好處而避開所有的缺點。從這個角度看來，馬斯克要求員工每週至少待在辦公室四十小時，正是二選一之後的結果。
到底該作策略或與員工同在？鋼鐵人論述抵觸管理學理論
最後，管理學理論中認為管理者須具備「技術性能力」、「人際性能力」，以及「概念性能力」，越高階的管理者應越重視概念性能力的養成與發展而較不需精進技術能力；而馬斯克信中所提「越高階的人員更應該出現在辦公室與其他員工並肩工作（The more senior you are, the more visible must be your presence）」，與前述管理學理論的認定似乎有所違背。
或許，高階管理者甚至CEO確實應該要在某些場景下「實體上與員工同在」不過，那樣的同在應該更具備心理性與抽象性意義（也就是員工在心裡都「知道」，高階管理者會與他們同在），而不是實體上真的非得時時都在，反而應該要花更多的時間在策略性的議題上。
依照馬斯克目前的「人設」，似乎這次出現在大眾眼前的這兩封內部信件好像沒什麼好訝異的；美國網路上評論，鋼鐵人似乎想直接把他在中國特斯拉工廠所觀察到996（每天早上9點上班、晚上9點下班、一週工作6天。）甚至007（每天0時上班、24時下班，一周7天不休息，俗稱24小時工作。）的作法照搬到美國的特斯拉工廠，這是個未將社會背景與文化因素納入考量的不切實際想像。面對即將到來的「後疫情時代」，台灣的企業主們也該加緊腳步評估是否提供遠距辦公或重回實體辦公等選項了。
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責任編輯：吳秀樺
