台灣正在端午連假前，英國除了慶祝女王伊莉沙白二世登基滿70週年，最重要與職場有關的消息，莫過於傳出有60家位於英國企業組織，將於六月初開始與4 Day Week Global合作試行為期半年週休三日計畫的訊息，共有超過三千位職場工作者，會因為這個試行計畫每週會多出一天的休假。
實際上，這並不是第一個針對週休三日所進行的社會實驗；早在2015年冰島雷克雅維克市議會、冰島聯邦政府與工會就共同合作嘗試實施週休三日並獲得員工幸福感提升、工作生活之間更加平衡、員工在職場上更具合作精神，以及工作表現與產能不受影響等相當正面的成果，西班牙、紐西蘭與日本也都有多家企業跟進施行週休三日制，試圖在不損及生產力與薪資的前提下獲得雙贏。
週休三日真香？業界不見得都這樣認為
今年初剛上中文版的《週休三日工時革命》這本書的作者認為，週休三日讓員工有更多時間完成私事、參與家庭生活與子女成長、重新修補關係或聯絡感情、讓員工有機會學習探索思考並從事公益，不僅有助於企業提升獲利能力與品牌認知，對於吸引並留住人才也有正面的幫助；Covid19所帶來的遠距辦公以及混合式辦公模式，更促使週休三日這個議題在全球各地的公私部門獲得更多的關注。
不過，企管顧問公司Talent Strategy Group的總裁Marc Effron不僅不看好週休三日的推動，甚至預言這樣的工作模式根本無法長久，因施行週休三日的企業組織不僅無法提升產能，更會讓競爭對手有機可乘；經濟狀況相對較差、國民所得較低的國家也根本沒有任何本錢推動週休三日。那麼，身處台灣的我們，究竟有沒有「本錢」推動週休三日？企業組織如果想要試試看週休三日能否帶來正面影響時，又該注意哪些事項？
要施行週休三日需要有許多配套條件與設計
首先，要想讓週休三日對勞資雙方都產生正面的影響，第一要務是建立雙方的互信。順利推展營運活動是企業得以永續的根本，員工想要有更短的工時與更多的假期確實不難想像，不過要怎樣好好「利用」剩下來的四天工作時間，以及讓多出來的一天假期有機會創造價值，是需要事先考量的；例如，如何讓輪休的員工完全與工作切割，不須在休假時參與遠端會議或利用電子郵件處理公事，就是應該優先考量的。既有的工作流程與工作方式，或許才是推動週休三日的最大阻礙。
管他直接休三天就好？不同產業特性恐怕不是大家想得那麼單純
再者，週休三日的倡議者多半認為，降低工作時數可以減少員工的工作倦怠、提升員工生活品質，而工作的品質也會隨之提升。然而真實的情況並非如此簡單，不同產業有相異的人力需求，個別員工對於在相對較低的工時下需完成同樣、甚至更多的工作項目的想法也截然不同；光是在推動週休三日前針對不同的員工狀況進行協調，可能就會讓企業組織的領導者退卻。將週休三日的主導權交付給員工，或許是一個可行的第一步。
與其真要休三天？不如考慮工作時間分配的彈性
企業其實也可以不用一步到位馬上跟進週休三日，可以學學3M與Google先給予員工某種程度的彈性，讓員工在不影響日常工作交付的前提下，擁有可以自由彈性運用上班時間的權利；在適度的資源供應下，3M與Google都從中獲得相當大的好處，不僅提高了員工的工作效率與效能，也為源源不斷的創新提供動能。
最後，道格拉斯麥格里高（Douglas McGregor）的X理論與Y理論告訴我們，抱持著X理論的管理者只會造就出消極、被動又不願意認真工作的員工，而抱持Y理論的管理者，則有機會促成員工展現更積極進取、更具備創造力與更願意承擔責任的員工。與其擔心員工是否在工作時間內只想著偷懶卸責，還不如想辦法確保員工在既有的工作時間內，願意投入百分之百的心力為企業努力。
從這個角度看來，馬斯克（Elon Musk）前幾天所發出的內部信件要求員工每週至少要待在辦公室四十個小時，就是一個從X理論出發的管理舉措，只會帶來反向的結果而非正面的效益。
或許，週休三日在未來真的有機會在各行各業實施，在那之前建議企業組織的領導者先好好地了解員工真正的需求，學著跟員工當朋友吧！
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責任編輯：吳秀樺
