低本益比時代,如何投資?
低本益比時代,如何投資?
2002.09.15 | 科技

**專家投資方略1. 辛日祺 群益證券資深副總裁
投資中國收成股、高現金配股
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聯發科沒有填權,宣告著高配股時代的終結。
用以前的股王禾伸堂來看,獲利最高那年EPS是32元,股價999元,本益比有30倍,而聯發科預估今年EPS 35元,股價最高只到7百多元,表示投資人不願意再用30倍的本益比去投資聯發科。聯發科是委屈了沒錯,但是它的股價一直沒有上來,沒有出現過去電子股除權後的強勁漲勢。這意謂著投資人不願意再投資高配股的股票,聯發科成為市場上最後一波的高配股。
從產業面來看,整個PC產業,自從HP、Compaq合併結束後,就沒有新story,未來比較有成長動能的,一個是3G手機,一個是無線通訊像是藍芽(Blue-tooth)及無線區域網路(WLAN)。兩個產品的需求是看得到的,但是回頭看這兩塊的資本支出,3G什麼時候起來,沒有人知道,代表這方面資本投入速度會減緩,而WLAN卻又不需要太大的資本。如果看好的產業,目前資本擴充速度沒那麼快,高配股要幹嘛?因為一旦資本擴充,一定要設法把獲利同時拉起來才行,但現在只知道有需求,卻不知市場何時才能起飛?
沒有新需求刺激,所以不需要快速擴充,在這種成長趨緩的時候,要看3個指標,首先是公司的ROE(股東權益報酬)和殖利率。低利率時代來臨,現金股利發放更重要。我覺得明年配現金股利的機會比較多,因為對公司而言,股本沒有擴充,獲利也能維持適度成長。對投資人來說,填息比例增加,投資報酬就可以打敗定存。
第三個看淨值比,比如說股價跟淨值比超過2倍以上就不具吸引力,以後本益比反而比較沒有影響性。
這種股票在傳統產業最多,你看正新(2105)、中華汽車(2204)、建大(2106),他們的產業前景就是這樣,再去擴充資本根本沒道理,只要市場有需求,他的獲利就會很穩定。
以前電子股的本益比是20倍到30倍,現在大概是12倍到22倍,而傳統產業以前被低估了,本益比都在10倍以下,未來因為中國概念的關係,本益比會提高至10到18倍。
現在是低利率時代,錢放在銀行是沒有意義,必須再投資,可是要投去哪裡?保費利率也一直降低,投資人只好再投資股票,可是現在產業前景不明,要靠股價漲幅賺錢已經不容易了,只好靠股利發放,不管產業成長快或慢,採用配息的股票,明年一定會很流行。
而下一個標的,應該鎖定中國內需市場的通路,或是準備在大陸掛牌的公司也值得注意,像和桐(1714)等。至於產業應用面上,資訊家電(IA)加上藍芽的形式,雖然目前這一塊需求還沒看到,但是方向是對的。

專家投資方略2.
謝金河《今周刊》發行人
瞄準獲利穩定成長,本益比10倍以下

90年代初期台灣代工產業跟著美國產業高速成長,這個最甜美的階段,已經告一段落。
股本形成,一方面來自原始股東,一方面從資本市場不斷累積資本。過去台灣很多公司不斷利用高額配股方式,來促進股本成長,而這個模式也成為市場追逐焦點,為什麼呢?因為高成長時代,公司配發股票股利都可以填權,所以投資人參與除權的慾望高,這10年來,魚幫水、水幫魚,所有高成長公司都是透過這種方式,使股價不斷上漲,然後股價上漲後,股本不斷膨脹,公司市值也跟著增大。
現在來看配股制度是不是合理?基本上一家公司每一年毫無節制的配股,把股本越做越大,等於分母加大,一旦營利不夠大,獲利一定會被稀釋。
高配股會產生一些流弊,最明顯的是公司搶錢方便,忘了重視股東權益報酬,開始擴大規模,拿著增資的錢轉投資。但是轉投資事業會伴隨一些弊病,因為不是行業中人,常常經營不得當,像中環有很多雁子哲學,轉投資很多非本業的事業,後來你發現雁子掉下來比較多,原因是股本膨脹沒有辦法跟上公司本業的成長,所以公司經營者會忘記他應該扮演的角色,開始隨便亂投資,不是去參與股票買賣,就是去做轉投資事業,10年來看,轉投資效益好的不多,所以股東權益報酬每況愈下。
股本的成長只能前進不能後退,所以當股本膨脹到大過營業額的時,已經是一個警訊,代表股本太大,這時候只有一招叫做「減資」可以應對。如果公司不願意買回庫藏股把股本打掉,就應該正視公司的危機:股本大,對公司來說不一定是好事;股本大,獲利不能成長一定會變成低價股,低價股對員工士氣的重創,傷害更深。
今年聯發科跟華碩都有一個共同現象:它必須回頭照顧員工,所以對股東非常苛刻,對員工非常慷慨,如果投資人去參加這種公司的除權或除息,沒有任何好處,為什麼呢?一個值得投資的好公司,因為員工分紅配股過度浮濫,變成一個投機股,只能搶短線賺差價,沒有長期投資價值。我這兩年的投資著重一個觀念:所有配股的公司我都不參加除權,我只選擇配息公司,因為公司可以把獲利部分轉化成現金分配給投資人,代表他現金能力很強。在這種不景氣時代,能把盈餘用現金分配的公司,代表財務結構都很好。未來,有些願意分配豐厚股息並且本益比在10倍以下的公司,都是好的投資標的,投資人一定要放棄過去追逐高成長的夢幻,現在要回歸價值投資。

**專家投資方略3.
陳冠升(工業銀行證券自營部副總經理)
鎖定相對價位低,市場需求大
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高配股時代結束了嗎?以前是高獲利才有高配股,目前面臨的狀況是,有的公司獲利成長速度,沒有股本增加速度快,以致於公司獲利被股本吃掉。但還是有像數位相機等產業,產業方向是好的,只是受到景氣影響暫時成長較慢,你說高配股時代真的結束了嗎?還是要看個別公司而定,因為有的是產業輪動結果,有的是有好格局。
比如說,今年大家講最熱的是汽車概念股,它就是屬於比較好的格局,畢竟需求真的有上來,像是利奇(1517)、川飛(1516)、大億(1521)、堤維西(1522)等,仔細比較,大億雖然最近漲幅大,但是他走歐美路線,相對受益比較小,不像提維西大陸有布局,只有一部份在美國市場,所以表現較佳。
但是中國市場真的有這麼吸引人嗎?回頭看台灣產業發展,80年代跟台灣連動較強的是日本市場,90年代看美國,現在大家都把2000年以後的目光轉向中國大陸。但是中國大陸真能取代美國或歐洲市場?美國現在是全球最大消費市場,第二大是日本,其次是德國、法國等,而中國大陸排名第六,當然中國的潛在力量不容小覷,成長空間還很大,只是在全球其他區塊衰退,中國大陸成長速度比較快下,所以會被注意,至於未來如何,還值得觀察。
所以,在產業前景不明朗的現在,篩選標的有三個要領:第一,看產業成長性,如果產業不好,公司成長會受到限制;第二,看公司本身價值,包括股東權益報酬、淨值、經營者特質、技術團隊研發能力等等;第三,安全性,特別在安隆案引爆財務問題後,一定要嚴格選擇負債比低、存貨周轉率高、庫存低的公司。
至於在買賣點上,用相對價位來決定。假設台積電現在股價是100元,才跟投資人說產業前景不明,股票一定賣得比誰都快,問題是,如果在股價40元才跟你講,也許股價不會漲,但這價位可能已是長期合理投資價位,或是短期合理價位,端看相對價位決定買或賣。
電子股6月底落底後,到目前為止有的漲了6成。8月來看,相對於其他股票,電子股也漲最多,比較特別的是,將來不會在有齊漲齊跌的現象,而是看個別股表現,所以高配股或高獲利是不是結束了,還是要看個別公司而定。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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