前進46億規模的中國遊戲市場
前進46億規模的中國遊戲市場
2002.08.15 |

在遊戲橘子宣佈進軍中國大陸之後,台灣遊戲產業的中國佈局已經全員到齊,禁不起大陸4000萬上網人口,與600萬遊戲人口的聲聲呼喚,憑著成功的台灣線上遊戲經驗,策馬奔赴神州擁抱廣大市場,已經成為業者追求成長的必經之路。
8年前就踏上中國征途的智冠科技,可說是遊戲業者大陸佈局的先行者,智冠科技總經理王俊博表示,台灣市場小、成長空間有限,反觀中國大陸遊戲市場每年有40%以上的成長率,的確是一塊充滿機會的沃土。
資策會市場情報中心統計,2001年大陸線上遊戲市場規模已達1.63億人民幣,預計今年將成長至3.76億人民幣,到2003年更將高達7.32億人民幣(約34億新台幣),複合成長率高達112%。中國電子信息產業發展研究院更樂觀的指出,今年大陸線上遊戲市場,將有10億人民幣(約46億新台幣)的規模。事實上,華義國際在大陸的營收已經超越台灣,大宇資訊這兩年在大陸的營收,都有50%到70%的成長,預計明年大陸的營收規模就會超越台灣。
台灣遊戲業者前進大陸,除了相中廣大的市場,還看上了大陸的人才。進入中國市場初期,台灣遊戲廠商多半不敢碰當地結構複雜的通路,而是利用價廉的人力,降低遊戲開發成本,連智冠這種少數具有大陸通路優勢的台商,剛開始也是從培養研發團隊做起。

**設研發基地善用當地人才

**
第三波資訊儘管去年在大陸市場失利,卻仍保留了珠海的研發基地,今年年底也將推出由珠海與台灣合力研發自製的線上遊戲;走自製路線的昱泉國際,更深信大陸人才的研發能量,是數位內容進軍國際市場的堅實基礎。
不過,原本廉價的人事成本,在外商與台商快速湧進後節節上升,薪資水準由過去台灣的1/5成長到現在的1/3,業者也紛紛將研發中心,由沿海地區搬到薪資水準更低的內陸。
除了人事成本提高之外,業者認為,大陸人才稍嫌不夠積極,其中還不乏業務與客戶勾結的例子,為了確保事業穩定及決策落實,第三波資訊年初重整大陸佈局時,就提高了台幹的比重。
然而,中國市場的廣袤無垠,帶給業者的疑惑絲毫不少於市場誘惑。王俊博指出,早期大陸政府對通路的控管,使台灣業者介入通路困難重重,大陸今年加入WTO,勢必放寬通路的外資上限,台灣遊戲業者將可以在通路環境中更具主導權。

**遊戲雜誌、網吧都是行銷管道

**智冠8年來以間接投資的方式,迂迴曲折地佈建了10多個主要據點,影響力達到2萬5000家通路,現在,台灣遊戲廠商前進大陸,多半還是走智冠的通路。王俊博說,智冠今年將繼續擴充通路據點,透過海外控股公司(BVI)與當地業者合資產品批發公司,「今年,智冠在大陸的營收目標是3億人民幣。」智冠當年的通路投資,終於將產生明顯的效益。
遊戲業者都同意,大陸是個「深袋市場」,也就是說大陸是個高風險、高報酬的市場。大陸人力成本低,但物價水準也低,市場大,通路成本就高,對大眾行銷的成本更高。業界統計,雖然研發人員薪水約為台灣的1/3,但產品只能定價台灣的1/5,若通路據點沒有上萬個,效果不易彰顯;電視廣告可以接觸最多受眾,廣告費用卻是台灣的3倍。
第三波資訊總經理周謀式估計,在台灣,每日最高上線人數超過3萬5000人就可達損益兩平,在大陸則要6萬人以上才有賺錢的機會。什麼樣的行銷方法,才能加倍動員玩家上線呢?
王俊博說,遊戲雜誌的讀者與線上遊戲玩家重疊,讀者目標明確,而且在雜誌登廣告比其他媒體便宜,可吸引其他遊戲廠商來登廣告,因此,出雜誌除了節省行銷支出外,還有廣告收入,可說是一舉兩得。
智冠目前在大陸有《軟體世界》與《電腦遊戲世界》2本雜誌,今年打算推出第3本《e-play》,以突破大區域高行銷成本的障礙。大陸市場的新兵遊戲橘子,也有意仿效智冠老大哥的策略,第2本線上遊戲雜誌《GOA》,配合遊戲在日本、韓國與大陸上市,分別出了日文、韓文及中文簡、繁體版。
由於頻寬成本高以及家庭電腦普及率低,網吧生意興隆,漸有與傳統通路分庭亢禮之勢,成千上萬的網吧,就像一座座火藥庫,只待業者點燃遊戲引信,就能迅速炸開廣大市場。在台灣,網咖授權是遊戲業者點數卡之外的重要收入,大陸由於黑網吧充斥,加上線上遊戲競爭激烈,業者幾乎收不到授權金,網吧主要是銷售點數卡與宣傳的通路,與遊戲廠商有共生的關係。
網吧在法令上一直妾身未明,阻礙了廠商佈建網吧通路的意願,王俊博認為,這次因北京網吧縱火案而起的查禁活動,雖然讓台灣遊戲軟體公司股價跟著打噴嚏。但,是個健康的開始,逼著北京政府正視網吧議題,加快重新制定網吧管理的相關法令。
王俊博也認為,大陸網吧未來將是大者恆大的局面,他看好網吧前景,決定積極加碼網吧通路,把傳統通路對網吧的比重調整到1:1。昱泉國際總裁李慈泉也肯定網吧是線上遊戲的優異通路,如果大陸官方能夠釐清網吧政策,對於線上遊戲的發展將是重大利多。

往下滑看下一篇文章
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
一次搞懂Vibe Coding
© 2025 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓