熱爆!今用電量破4000萬瓩創歷史新高,逼近黃燈區
熱爆!今用電量破4000萬瓩創歷史新高,逼近黃燈區

熱浪來襲,全台多天高溫不斷,讓用電量頻頻飆升,全台用電量再創寫新紀錄,根據台電官網顯示,今日下午尖峰負載一度高達4,071.6萬瓩,再創下歷史新高用電量,不但遠遠超出前兩天的歷史新高4,030.1萬瓩,更超越台電先前所估計下周用電量高點的4,050萬瓩。

根據台電官網顯示,本日最大供電能力約4,463.1萬瓩,使用率已達9成以上,雖然仍有10%左右的充裕供電,燈號雖仍是穩定的綠燈,直逼吃緊的黃燈區。

面對盛夏,台電已規劃各項措施確保供電穩定,也盼民眾日常生活節約用電,珍惜每一度電。

台電表示,近期是一年當中台灣普遍高溫炎熱時期,加上景氣暢旺,尖峰負載在13時49分達到4074.8萬瓩,備轉容量419.9萬瓩,備轉容量率約10.3%,維持供電充裕的綠燈,其中太陽光電於尖峰時刻發電出力達477.1萬瓩。

台電說明,近日全台各地氣候持續炎熱,今日新北、花東等地區更出現達39度以上極端高溫,炎熱氣候、產業景氣持續暢旺是用電量攀升的主因,與21日用電尖峰時刻相比較,因為氣候持續炎熱,防疫及暑假期間民眾居家增加空調用電等因素,光是低壓用戶用電就增加了約66.1萬瓩,佔今日用電增量的大宗。

台電表示,本週的尖峰負載有三天突破了4000萬瓩大關,未來一週各地持續炎熱,尖峰用電量預估為4060萬瓩。面對盛夏用電不斷增加,台電已規劃各項措施以確保供電穩定,且歲修機組已於6月陸續歸隊加入供電,加上日間太陽光電量挹注系統供電能力,夜尖峰時段必要時也將啟動抽蓄水力、輔助服務、需量反應等多元措施,致力確保穩定供電,也盼全民共同節約能源、珍惜電力,共同舒緩用電尖峰的負擔。

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圖/ 台電

台灣電力供需三大成長發展

對於電力的供需問題,經濟部表示,2022年的電力供需報告,由於上半年電費調整,及今年下半年經濟成長率變數較大,對於整體電力供需預測有所影響,對於電力供需報告首先說明去年供電、未來預測,以及各界關切的再生能源發展狀況,事實上是「三大成長」的狀態。

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圖/ 台電
  1. 用電大成長:2021年經濟成長亮眼,GDP成長率高達6.57%,同時國內半導體生產暢旺、持續擴廠,以及台商回台帶動投資等等,也大量帶動用電需求,成長幅度達到4.5%。

  2. 未來續成長:在高用電基期情況下,未來台商投資、半導體擴廠及電動車發展等增加用電的情勢不變,計算入節能及需量反應措施後,2022年至2028年的用電需求年均成長率約2.3%、尖峰負載年均成長率約2.5%。

  3. 綠電顯著成長:即使在國際疫情影響全球再生能源設置狀況下,再生能源建置仍有顯著成長。設置量已經比2020年的9,564MW增加至11,585MW,發電量也從2020年的151億度,增加至174億度。若與2015年時相比,更是在慣常水力減少10億度的情況下,仍增加69.5億度的再生能源發電量。

同時,本年度報告與過去相比, 考量再生能源時代來臨,更進一步著重於以下「三大亮點」。

第一,後續相關電力預測及規劃,皆以夜尖峰時間為考量點。

過去日間尖峰為一天用電最高點,也是供電壓力最大的時點,考量未來再生能源,尤其太陽光電大量併網之後,此問題將得到解決。也因此,從此次報告起,都將改採夜間尖峰備用容量率來規劃,並將太陽光電預設為零,同時強化需求面管理措施,確保供電穩定。

第二,強化多元再生能源開發。

除了以光電、風電為推動重點外,為走向2050淨零轉型,也將透過行政簡化措施、提高躉購費率、法規專章等措施,增加業者投資地熱誘因。同時台電公司也將啟動500MW生質能機組試驗計畫,預計於2026年設置完成。

第三,配合再生能源大量併網及其間歇性質,積極擴大儲能建置。

第一階段,透過電力交易平台向民間購買調頻輔助服務(AFC),已有初步成果,已經上線及併網測試中的有大約80MW,後續會持續擴大。

後續發展將從2023年起,逐年增加儲能設備,以2025年整體達到150萬瓩為目標。其中包括台電自建或採購的50萬瓩調頻AFC型,50萬瓩能量型儲能,以及太陽光電案場搭配儲能設備50萬瓩。其中100萬瓩能量型儲能設備,將於2023年起陸續納入供電能力估算。而台電公司也評估在石門水庫、大甲溪流域等合適區域設置抽蓄水力機組,可有效搭配再生能源,強化電網韌性。

除了三大亮點外,也持續回應各界關心的重點。包括燃氣、燃煤、核能等能源結構的調整問題。

以燃氣為例,各界關切三接外推後的供氣供電情勢,目前正依照外推方案持續趕工,力拚於2025年6月完成,但仍較原期程延後2.5年。

環保考量以氣主煤從作為發電組合

台電將持續興建大潭高效率機組,追趕工進,以利優先調度高效率機組發電。並以今明兩年為目標,完成大潭8、9號新機組。

而燃煤部分,除優先調度燃氣,氣主煤從的方式作為發電組合外,也優先使用超超臨界機組來發電。考量用電量大增,亞臨界機組仍須調度,也投入413億元進行環保改善工程。並於調度上持續減煤、減空污,維持相關環保承諾。而台電公司2021年整體空污排放量4.69萬公噸,較2016年削減近6成,削減量約6萬公噸。

最後是核電部分,去年公投民意決定不重啟核四,目前仍規劃讓既有機組運轉至其電廠年限後如期除役。規劃至2025時,不含再生能源的新增機組裝置量,仍可多於除役機組裝置量300萬瓩以上。

核二1號機去年因地方政府反對,導致乾貯設施無法興建,因此在燃料池滿、用過燃料棒無法取出情況下,只能提前停機,凸顯核電使用時,面對核廢料處理、地方政府支持與否,仍是關鍵議題。

本次報告公布時,同時也將電力排碳係數上網公布,因爲用電量大幅成長,2021年電力排碳係數為0.509公斤CO2e/度。

較去年更高的原因,主要仍是因為用電需求大幅增加。相較前一年,售電量大增96.48億度。為確保穩定供電,即使以燃氣為主可持續減碳,但仍須使用其他發電方式補足用電需求。

責任編輯:吳秀樺

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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