中國要求科技巨頭交出演算法!淘寶、抖音都成目標,會有什麼影響?
中國要求科技巨頭交出演算法!淘寶、抖音都成目標,會有什麼影響?

隨著中國政府箝制科技公司的力量逐漸加緊,許多中國科技巨頭,如阿里巴巴和字節跳動,於最近將演算法細節呈交給了監管機構。

中國的網路監管機構「國家互聯網信息辦公室(CAC)」於上週五發布了一份包含30種演算法的清單,並簡單說明了電子商務公司阿里巴巴和遊戲巨頭騰訊等公司的演算法原理及目的。

然而公開文件中的細節很少,因此目前無法得知監管機構對這些科技公司的演算法內部運作了解多少。例如,根據CAC的文件,抖音的演算法是透過點閱和點讚等行為數據,推薦用戶可能感興趣的圖片、短片和產品等;而阿里巴巴的線上商店淘寶則是根據用戶的搜尋記錄,來推薦內容和產品。

管控伸入公司內部機密,分析師:恐影響公司經營模式

中國政府在過去的近兩年裡,加劇了在資料安全、反壟斷等領域對於科技行業的管控,以控制這些企業巨頭。而在演算法管控的法案則是在去年提出,今年三月生效。

所謂的演算法,是將用戶的瀏覽資料和數據以特殊的方式運算,成為量身推薦給用戶的內容。雖然這些科技公司可能不會直接從演算法獲取利益,但藉由演算法推播內容、產品、廣告等等,這些公司就可以從中獲利。

「演算法是一家公司最深的秘密,是他們最寶貴的資產,」諮詢公司Trivium在北京的合夥人Kendra Schaefer這樣說,「讓政府挖掘會是個問題。」

今年新增的政策規範了公司演算法的方式,除了「必須告知用戶演算法推薦服務的基本原理、目的和主要運行機制」,還有「用戶必須能夠選擇關閉演算法推薦服務」、「用戶必須能夠刪除用於演算法、並向他們推薦內容的資料」以及「推送新聞的演算法需要獲得許可,不能推送假新聞」等等。

阿里巴巴
阿里巴巴也是演算法監管的對象之一。
圖/ shutterstock

如同Schaefer所說,監管演算法可能會引發監管機構和科技公司之間的衝突。為了讓監管機構檢查是否有違規行為,政府可能必須檢查演算法背後的數據和程式碼。

「我很確定這會有公司的隱私問題……因為(內部程式碼)是專有資訊,」Schaefer說。專有資訊就是指具有商業價值的公司機密資料。

新演算法規則會在短期內對科技公司的運營方式產生重大影響,「尤其中國科技公司會急於解釋、實施和遵守這些規則和最近其他新的科技法規」,世界經濟論壇的數位貿易主席這樣認為,但長期下來他們可能就會適應。「這並不是對公司的絕對『死刑』。中期和長期而言,這些公司可能會開發出符合政策的方案,同時滿足(調整後的)營業目標,這並非不可能。」

今年三月更新的演算法政策還包含:
- 公司不得設置會使用戶上癮或花費大量金錢的演算法。
- 當使用演算法推銷商品或向消費者提供服務時,公司不得利用演算法在價格或交易條件上進行「不合理」的差異。
- 公司必須提供老年人「安全使用」的演算法,避免他們遭受詐騙等侵害。
- 任何違反規定的公司都可能被處以5,000至30,000人民幣的罰款。

中國至今的監管仍反映了不少網路可能對社會產生的問題,如科技巨頭的資訊透明度、壟斷行為、人口老化、等等。一些演算法也已在不少社群媒體有分化族群、內容審查等惡名。

資料來源:彭博社CNBC

責任編輯:錢玉紘

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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