1本總統必讀的財經書
1本總統必讀的財經書
2002.03.01 | 科技

作者索托(Hernando de Soto)是南美祕魯的經濟學家,曾擔任總統藤森的經濟顧問,他一輩子都在找一個答案:「為什麼資本主義在西方世界成功,但在第三世界國家卻失敗?」《資本的祕密》就是他提出答案的心血之作。

**缺少活化的資本

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他的答案是:第三世界沒辦法富有,不是缺少資產(asset),而是缺少資本(capital)。資產是你實際擁有的貨物、土地、房屋……,資本則是隱藏在資產背後可被評估、交易、抵押、借貸、期約交換的可能性,它是「活性化」了的資產。有了活性化的法律或紀錄規範,1塊錢資產,可創造出好幾倍的資本,帶動經濟的成長。依據索托的調查,第三世界窮人擁有的資產超過9.3兆美元,相當於整個歐洲的GDP,數字看來可一點都不窮;它們窮的原因是資產不能轉化為資本,其間關鍵就是「所有權」不能成為人人可親近利用的法律系統,國家運用大量的管制性法令,限制人們擁有、經營資產,結果是保障了少數的特權,卻讓絕大多數窮人生活在違章建築、非法公司、漏稅交易等地下經濟中(雖然這些地下經濟擁有更佳創新力),當9.3兆美元的資產不能根據比較利益法則來任意的交換、買賣、信用貸款、證券化,就等於是「死去的資本」。
索托以要在祕魯首都利馬「開一家小公司」舉例,由領表格到公司登記證發下來,總共費時289天,而要聘一個工人,註冊登記費要花掉這工人的31個月月薪,如果要在國有土地上蓋一棟房子,他們由申請開始,總共跑了52個政府辦公室、207道手續,在6年11個月後才辦下來。祕魯還算好的了,在菲律賓買地蓋房子要花13到25年、埃及5到14年、海地(是我們稀有的邦交國之一)要19年。

**管制太多潤滑的法令太少

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在大部份先進國家,法律確定、幫助也「潤滑」所有權的誕生、登記、鑑價、交易,政府任務是促進資本形成與移動;但第三世界國家卻保護既得利益者,讓新創業者或新移民難以取得公司或土地房屋所有權與他們競爭,最終結局就是國家的貧困。由這個角度來看台灣與中國,可得到有趣的省思。
台灣當然不是第三世界國家,但台灣內需產業、金融業的不振和地下金融、地下經濟卻是有名的。為什麼?因為大部份內需產業和金融業務都是管制的,譬如投信發行基金、新金融商品困難重重(例如為什麼只能發作多的「認購權證」,不能發作空的「認售權證」),就使得這產業中的創意難以發揮,相對而言,外銷產業受限少,反而開創出電子與機械組裝壯大的產業樹。戒急用忍政策更是一例,許多公司繞道百慕達、開曼群島去中國投資,造成中國、台灣兩邊官方統計投資落差達1000億美金,這些經濟活動都變成地下經濟,他們既不繳稅,也不能創造資本的剩餘價值(譬如大陸資產就不能向台灣銀行融資),難怪台灣經濟的成長得停滯。
現在更多人看好中國,但是中國「所有權管制」、特權宰制的資本停滯現象,更是嚴重。你能想像因外人直接投資(FDI)帶動的高成長,在入資停止後,會出現何種局面嗎?
雖然不好讀,但《資本的祕密》仍是一本非常有意思的書。它指出民進黨、親民黨、中國共產黨,都不那麼值得你投票支持。

《新競爭時代》-耶魯大教授與頂尖CEO的40堂課
經歷橫跨政、學、商三界,曾參與WTO成立,現任耶魯大學管院院長的作者,訪談了威爾許、葛洛夫、戴爾等40位頂尖CEO,重點並不在探討一般企業側寫所著墨的,過去以來的成功軌跡,而是以這些出色CEO的真知灼見為佐證,配合作者的觀察與見地,試圖勾勒出未來企業的成功要因。全書架構並不以受訪者為撰述中心,而是以議題的統整觀點為主軸。舉凡「全球化與在地化的兼顧」、「獲利與社會責任的並重」、「傳統實體企業與.com如何在捉對廝殺後又相互為用」等重要課題,都在字裡行間一一清晰起來。「在勁道不一的各內外力量牽扯下運籌帷幄,求取最佳平衡」,相信會是對這本發人深省之作的最佳詮釋。

《注意力經濟》-Focus!這本書教你怎麼作
你正在看這篇書介嗎?很好,請繼續運用你的注意力好好看完它。專研知識管理的大師級學者戴文波特,這回要教企業人士兩大絕招:一是如何把得之不易的注意力,在重要性不同的事物上,做最妥善的管理與分配,擺脫資訊焦慮、游出資訊匯集的洪流,對準焦距,一舉擊中靶心;而針對員工、消費者以及股東等不同層次的利害關係人,企業應如何吸引他們的目光,讓他們自願貢獻出注意力,亦為本書大幅著墨的另一重要課題。除了解說「注意力」這種令人缺之萬萬不可,有之又想要更多,可用於買賣與交易,堪稱「新式貨幣」的珍貴資源外,本書也提供實際評估注意力的機制,檢查你注意力的分佈情形與比重大小,及時把你與你所屬的組織從注意力渙散的懸崖邊,拉回正道。知識經濟時代需要新資源的挹注,注意力正是你必須好好愛惜使用的瑰寶。

《活力》-台灣科技產業史,完整蒐集版
同樣是東方人,同樣是華人,台灣人就是有一種與眾不同,誰也學不來的獨特氣質。你說它是台積電董事長張忠謀在推薦序中所稱的「機車精神、刻苦耐勞」的工作倫理與超高儲蓄率也好,說它是中研院院長李遠哲所指的「勤奮、積極、有彈性、勇於創新」也罷,在IC與PC產業中,你我都看到台灣人特有的活力所創造出來的世界級卓越地位。由業界專家及研究者共17人分別根據實證資料撰寫,再由交大校長張俊彥與傑出學者游伯龍聯手編著的這本書,一方面從產、官、學、研等不同角度剖析包括IC封裝、晶圓專製、筆記型電腦等半導體與個人電腦的產業奇蹟幾十年來之所以能從無到有的長短期因素與內外環境的發展條件,另一方面也探討了專利權的角力、人力資源的用心豢養等塑造更有利於提昇高科技競爭力的應有策略。缺乏活力、充滿活力,或是活力過剩的台灣人,都值得看看這本書。

《價值連城》-如何把顧客搶回來,看這邊……
顧客對你滿意,並不表示他不會對你的競爭者更滿意,唯有為顧客帶來比競爭者更好的價值,他們才會對你死心塌地。「價值」二字貫穿了本書內容,也點出這本書的核心:如何在知道顧客價值的重要性後,還能更進一步找出能有所依循的藍圖,實際擘畫出看得見、摸得著,貨真價實的顧客價值。作者認為顧客的價值場域(value space)有3個依序必須聚焦的「P」:先求效能(performance)上的滿足與高品質,再求價格(price)上的公道或超值,最後致力於實現親切、便利、易互動等個人化(personalization)要素。本書主旨便在細數如何擴大這3個P所包含的8個不同要素,提升顧客的價值場域。連書中所舉的履帶車公司(Caterpillar)都能學會「以顧客的成功為成功」,眾多與顧客更息息相關的消費性商品企業,還有什麼不能從這本書中學到的?

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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