半導體廠招募,為何更重視「3跨」能力?應材低離職率背後,揭3大經營心法
半導體廠招募,為何更重視「3跨」能力?應材低離職率背後,揭3大經營心法

「台灣應材的離職率一向低於業界,即使這幾年人才市場蓬勃,我們公司離職率也只在6%上下。」半導體設備大廠應用材料(Applied Materials)(以下簡稱應材)台灣區資深人資長羅淑貞接受《數位時代》專訪,並對半導體人才策略提出看法。

從數字來看,與設下在2025年離職率降至7%的其他半導體企業相比,應材離職率的確不高。不過近半年來,科技廠裁員動作不斷,卻從未停止招人,呈現左手裁員、右手徵人的現象,人才短缺問題始終無法解決。

羅淑貞分析,過去三年半導體產業的高峰期來得又急又快,讓人才出現強烈需求,「預期將來缺才仍會持續。」

台灣應材
台灣應材台灣區資深人資長羅淑貞接受專訪時表示,高薪並非解決人才問題的解方,打造企業和員工都具共鳴的僱主品牌才是解決之道。
圖/ 蔡仁譯攝影

甫畢業就坐擁百萬高薪,是不少半導體廠祭出的搶才手段。不過羅淑貞認為,薪資並不是唯一吸引人才的方法,指出若能善用企業核心優勢,並暸解員工對企業價值的想法,建立雙方都有共鳴的「雇主品牌」,才是創造人才永續的王道。應材也從過往經驗,分享3大經營心法。

3大心法打造人應材永續人才庫

經營心法ㄧ:從實習中展現企業魅力,抓緊新世代的心

與大學合作開設學程、學分班等,是多數半導體大廠都會執行的攬才手段。然而,與聯電、台積電等台灣本土廠商相比,應材一開始在學生間的知名度並不高,羅淑貞坦言:「在2013年以前,許多大學生不認識應材是什麼樣的公司。」

面對新世代,應材積極走進校園,與台、清、交、成等大學合作開設先進半導體與顯示器製程技術學分班、舉辦應材日活動以及增開暑期實習。也與公關部門協力經營臉書(facebook)、IG、LinkedIn等社群媒體,從只與企業往來到走入人群,逐步打開在年輕人間的知名度,「這樣慢慢布局,現在學生認識應材比以往都多。」

在碩一暑假進入應材實習的施美全,曾於其他台系半導體在中國的廠區實習,在經過比較後最終選擇應材並擔任物料規劃專員。施美全指出,和主管相處方式是她選擇是否加入公司的重要考量,「應材沒有上司對下屬的感覺。」

台灣應材
在碩一進入台灣應材實習的施美全表示,平等的工作風氣,和任務完成的成就感,是她選擇進入應材的主要原因。
圖/ 蔡仁譯攝影

這意味著平等的企業文化,是新世代願意選擇投入企業的主因。104人力銀行就指出,1995年以後出生的Z世代員工,對職場的期待為「平等無階級的溝通方式。」

然而這樣的風氣並非一朝可成,羅淑貞說,應材也回頭同步對內部主管進行文化再塑,扭轉錄取觀念並改變用人策略,「以前會希望雇用有經驗的人,而不是還要從頭教的畢業生,但現在主管都樂意帶著社會新鮮人慢慢學,是慢慢『洗腦』下的成果。」

經營心法二:2成人才來自於轉職,避免人才流失

內部轉職,是應材留才的重要心法。優秀人才在職探索的過程中,若有新職務的嘗試念頭,應材內部也相當鼓勵轉職,除能做到適性發展,也可避免好人才白白流失。

從材料系畢業,即加入台灣應材擔任製程工程師的方碩彥,在累積約三年多的工作資歷後,獲得要當小leader(領導者)並負責對外報告的機會,「在整個過程中,我覺得我蠻擅長溝通。」

台灣應材
方碩彥原為台灣應材製程工程師,在探索職涯後萌生轉職想法,經由應材內部培訓後,現為行銷部門業務人員。
圖/ 蔡仁譯攝影

方碩彥表示,應材的主管對於他的轉職幾乎都予以正面態度。在經過訓練後,他目前已轉至銷售部門擔任業務角色。

在應材內部,擁有像方碩彥這樣職涯歷程的員工不在少數。羅淑貞透露,在應材每年開出的職缺中,約有兩成來自內部員工轉調,「我認為這也是一種留住員工的方式。」

而工程師出生的方碩彥,在業務的工作範圍內也具備一定的優勢,「工程師轉業務其實蠻吃香的,特別是在半導體設備商,和客戶在語言上可以很快接上。」

訓練教室
台灣應材提供多元豐富的內訓,包含英文視訊會議、簡報、談判或說服力等技巧課程。
圖/ 台灣應材提供

不過,作為業務所需具備的商業知識方碩彥一開始並不具備。方碩彥表示,諸如商業基礎、商業談話(business talk)、談判協商(negotiation)等技能,都是之後靠著企業內訓來補足專業。

經營心法三:舊愛還是最美!離職員工回流創造價值

第三,羅淑貞透露,有一部分的人才來自於應材的離職員工。在每年開出的職缺裡,這批回歸應材的就職者約占37%,算是相當高的數字。透過這樣的方式,應材能在不同的發展階段,找到相匹配的人才,前員工也可被視為另一個潛在人才庫。

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40分鐘英文簡報測試!「3跨」能力因應半導體發展

隨著半導體先進製程變得更複雜,加上台灣在先進製程上的關鍵地位,應用材料在台灣的投資額也越來越大,2019年於南科投資30億元的第二座顯示器廠房也已落成啟用。在這樣的情況下,應材在招募上也有新的觀點。

羅淑貞表示,接下來跨文化、跨領域和跨世代的「3跨」能力,是應材於招募上的重點。

在跨文化的部分,應材是跨國企業,與不同國籍者共事幾乎是員工的日常,部分事業群會基於工作常態,對英文能力有所要求,「新人應徵時,主管通常會請他們事先準備做40分鐘的英文簡報。」羅淑貞説,剛開始也擔心選才過於嚴格,但實施下來後發現能順利做到的應徵者,進來之後的適任效果也很不錯。

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作為跨國企業的台灣應材,與不同國籍者共事已是日常,因此對英文和溝通能力也格外重視。
圖/ 台灣應材提供

其次,由於應材業務涵蓋顯示器以及半導體製程設備,因此公司在制定內部培訓計畫時需顧及多元面向,讓內部人才能在組織內流通,或與不同部門者溝通,具備跨領域的能力。

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台灣應材技術培訓中心是應用材料在全球的第三座工程師培訓大本營。
圖/ 台灣應材提供

第三則是跨世代能力,羅淑貞指出:「不同年齡層之間的溝通和相處很重要。」對此,應材會在內部舉辦為期3天的新人成長營(New College Graduate, NCG Camp),模擬新人在職場上可能遇到的情況,例如跨部門協調、困難求助等,縮短新人的學習曲線。

目前應材當前全球員工數為3萬3,000人,台灣則有約3,800名員工。羅淑貞透露,台灣女性員工比率約占2成,與過去約15%相比有所進步,是長年文化塑造後的成果。未來應材對於中高齡、外籍人才的雇用,以及評估參與政府的產學攜手合作計畫2.0,也會有更進一步的規劃。

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責任編輯:林美欣

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