石化業、物流業都在用，最新的 AI 應用有哪些？|數位時代 BusinessNext

【AI TAIWAN 未來商務展】石化業、物流業都在用，最新的 AI 應用有哪些？

面向全人類的普AI時代，未來商務展積極探索AI新時代的無限可能，讓AI為人類所用，成為企業的最強夥伴、人們的最罩幫手！

工研院：AI 虛擬工程師，智慧排程、調整參數減碳都做得到

由工研院開發的「AI 減碳專家」，運用 AI 大數據分析，找出工廠排程與機台參數的最佳解法，同時達到提升產能與減碳，實現雙贏的發展路徑。

工研院資通所副經理闕壯華指出，工廠排程牽涉複雜因素，與工廠的工序、產能、達交、機台稼動及能源控管都有關聯；操作機台時，也會面臨製程參數調整的問題，以石化業來說，參數就多達二、三十項，例如溫度、壓力、入料量等。

「過去工廠排程大多依照人工經驗法則，但這樣的排程和測試，往往很難一次到位，我們透過 AI，以『人腦』和『電腦』雙腦合作，調節其耗能，找出排程和參數的最佳解法，達到減碳的效果。」闕壯華分享，此技術實際落地導入石化產線，可提升 2.5% 生產效率，節省 3% 蒸氣，年減千萬成本與千噸碳排。

Gogolook：用生成式 AI 防詐騙！

以陌生來電辨識軟體 Whoscall 為人所知的開發商 Gogolook，推出「Roo AI」，以生成式 AI 技術打造 AI 智能問答服務，不只可以回答在地化金融商品資訊，還能根據提問提醒用戶小心詐騙。

Gogolook 研發團隊使用了超過 1 千篇、累積 400 萬字的金融文章和 200 多項金融商品資訊，搭配 GPT 語言模型，訓練出自己的 LLM 模型，使其生成內容更符合台灣本地消費者的需求，這套系統目前創下高達 80% 的用戶回訪率（return users）。

「我們將持續累積防詐資料庫和精進 AI 演算技術，透過持續產品與商業模式的創新，希望能夠提供橫跨個人和企業所需的服務，並將『信任科技』（Trust Tech）廣泛應用在各種數位場景。」Gogolook 共同創辦人暨執行長郭建甫表示。

動見科技：用 AI 管理商用車隊，預防危險駕駛、優化車隊管理

「馬路如虎口」，對於商用車隊來說，做好車輛和駕駛管理，可以省去不少麻煩。「過去我們的車子在外面有違規或事故，往往要等到事發之後對造來跟公司講，我們才能處理，沒辦法及時反應。」台灣宅配通總經理徐慶懿表示。

動見科技根據商用車的的需求，推出「MyFleet 車隊管理系統」，透過在車內安裝 AI Box，搜集車外的影像，搭配 AI 影像辨識專利技術，判別駕駛員是否有違規或事故的情形；搭配對內鏡頭，則可以用AI辨認駕駛的駕車狀況，並在有需要時，提早預警司機。

此外，為協助物流業者解決缺工的問題，動見科技的系統也能夠將「老鳥司機」的配送撇步，像是哪裡可以停車、怎麼送比較快等等，運用 AI 萃取後傳承經驗，藉此優化車隊管理。

除了上述的應用場景之外，像是非營利組織食物銀行，也將 AI 應用在物資需求預測上，大幅降低食物的浪費，提高物資媒合的效率；台灣高球協會，則是打造 AI 智慧球衣，讓日漸增加的高爾夫球友們，可以更細緻的調整揮桿姿勢，享受高爾夫運動。

AI 技術強勢席捲，它能夠應用的商業場域千變萬化，未來的產業競局，絕非企業過去的成功模式延伸可及，AI 為產業的帶來的應用、影響與延伸想像，將遍地開花。

本文授權轉載自：FC未來商務

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。