想像退休
想像退休
2001.12.01 |

對「工作」二字向來沒有好感,我的個性,根本就適合當無業遊民。至少,勤奮與合群,紀律與嚴謹,都讓我頭痛。偏偏,我的工作最需要的,就是這4項。
我在一所很有衝勁的大學任教。穩定的薪水,虛榮的頭銜。許多人一聽我在大學教書,立刻換上羨慕的表情,給我扣個又重又大的「教授」帽子。
如果再進一步得知我的任職所在,大都會露出「錢好多的學校」那種令人不知如何反應的笑容。教授的附加價值如何,我並不在意,倒是每個月一筆固定的薪水,讓我衣食無憂。
可是,我得違反心性跟那令人頭痛的4項要求搏鬥,又因為在一所極為重視研究成果和教學成效的學校,老處在備戰狀態,為此常常疲憊不堪。
4年了,我仍然反覆質疑,到底,這為的是甚麼? 國小寫過一篇題為「我的志願」的作文。自信作文極好的我,卻因這篇誠實的文字,被老師當著全班同學修理了一頓。原文如何不復記憶,大意是「我的志願是嫁一個有錢人,可以飯來張口,茶來伸手」之類的。
我的想法很簡單,只要先生有錢,就可以不必工作,一切家事傭人代勞,那麼,我可以自由自在玩樂做自己想做的事。 那時不過五年級,我底下共5個妹妹,母親懷著弟弟,全家的焦點都落在母親的肚子上,深恐又是女孩的焦慮讓家裡十分低氣壓。
母親的情緒和健康同樣不穩定。長姐如母,家事大都落在我身上。老大沒有訴苦的權利,只有盡責的義務。偏偏早熟,提早明白世間許多無奈,卻不懂安置早來的憂鬱。鄰居說我懂事,只有自己清楚,那個洗衣做飯的女孩多麼想從現實逃逸。
那篇被稱為沒出息,讓我在同學面前抬不起頭來的文字,不過是小小的叛逃和祈求。 我並沒有如願。 在這所大學教了第四年,我彷彿得了精神分裂。星期一到星期三排課,我必須時時提醒自己,得努力扮演社會要求的角色,在講台上盡忠職守。
這3天得把壞脾氣和孤僻藏好,像盆栽那樣把怒張的根乖乖塞到盆子裡,當個安分的老師。遇到不順眼的事就把眼睛瞄到他方,學校到處是可愛的綠意,多看點綠色保養眼睛,又何必動氣搾乾自己殘存的青春? 所以我特別喜歡一個星期的後4天,不必到校,假想那就是飯來張口茶來伸手的日子。
雖然要備課,改作業,依然有躲不開的電話和e-mail,到底可以喘口氣,讓我讀書寫字,抽換內心的廢氣,縮回意識的螺殼,把分裂的自己再找回來。
有時我會拔掉電話,專心地聽風唱歌,用一整個下午記錄雲的速度和姿勢。 就像此刻,一陣西風吹過,小葉欖仁無所事事地擺蕩,金合歡放肆招搖,一隻鷺鷥正好飛過翻滾的稻浪。而我,坐在電腦前面,再度開啟退休想像。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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