Netflix、迪士尼的CDO都不做了!多元長的難處在哪?為何招募不順利?
Netflix、迪士尼的CDO都不做了!多元長的難處在哪?為何招募不順利?

隨著今(2023)年台灣爆發 Metoo 運動,多起職場性騷擾和不平等問題大量曝光,引發工作者對職場 DEI(diversity 多元、equity 平等、inclusion 共融,意指尊重與平等對待每個人,無論種族、性別及背景等)的強烈呼聲。在這樣的情境下,組織中的多元長(CDO, Chief Diversity Officer,企業內推動 DEI 的負責人 )成為了關鍵角色。

根據領英(LinkedIn)調查,CDO 的招聘成長率在 2020 年與 2021 年都是所有高階主管中最高,分別成長 84% 與 111%。然而,到了 2022 年情況開始改變,CDO 的招聘率出現負成長。知名企業像是網飛(Netflix)、迪士尼,與華納兄弟探索公司(Warner Bros. Discovery)皆宣布,負責多元共融的高階主管即將離職。

職責定義不清、資源不足,多元長流動率比同業高出 40%

麥肯錫的報告指出,多元長的角色面臨挑戰,原因之一為 職責畫分不明確,這可能導致企業對 CDO 有過多期待,希望他們能在各個面向都做到 DEI 的目標,而過於廣泛的職責會讓 CDO 無所適從。

此外,資源不足、難以改變的內部機制,也讓 CDO 的工作受阻。麥肯錫表示,只有 35% 的多元長認為自己擁有足夠的員工數據,以做出相關決策。《華爾街日報》則指出,企業有時不願改變招募與晉升的流程,即使招聘 CDO 的初衷,是為了改善人才培育機制。

種種原因都讓 CDO 的工作難以發揮,因而造成任期短、高流動率的問題。根據即時數據科技公司(Live Data Technologies)整理的公開資料顯示,與人資同業相比,CDO 的流動率高出了 40%。

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如何留住CDO發揮功效?麥肯錫的三大建議

要留住 CDO 並在組織中發揮功效,麥肯錫提出 3 項建議。

建議一:釐清職責

首先為需要「定義 CDO 的職責範圍」,依據企業的不同需求,CDO 能夠發揮相關的職責,而主要可以專注在 3 個面向,包含:

  • 人才變革:針對 DEI 人才策略的實踐,設定議程與執行方案
  • 業務整合:尋求機會將 DEI 融入業務中,像是在供應商選擇或者產品設計的環節,加入多元計畫
  • 發揮外部影響:CDO 應主導組織外部的多元共融合作,例如在論壇中擔任多元共融大使

建議二:定位位置

第二項建議是「找到 CDO 在企業結構中的位置」,麥肯錫提到,從企業的 DEI 政策出發,CDO 可以與不同部門共同發揮影響力,例如企業的重點在於產生外部影響,那 CDO 的位置最適合與 ESG 部門擺在一起;若想推動在招聘環節落實 DEI,則可以考慮與人資部門合作。

建議三:界定人才需求

最後則是「界定人才需求」,企業在招募 CDO 時,通常有期望達成的目標,因此在招聘前,企業需清楚,目前最需要 CDO 解決的問題為何。舉例來說,若組織的明確目標是要進行「人才變革」,那麼在招募 CDO 時,應優先考慮有專案管理經驗,以及對人才管理有深度了解的人選。

延伸閱讀:亞馬遜、蘋果入選供應鏈「模範生」,做對哪些事?3趨勢揭頂尖企業的管理密技

資料來源:THE WALL STREET JOURNALMcKinsey & CompanyLinkedIn (1)LinkedIn (2)

本文授權轉載自:經理人

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外送平台變軍師!foodpanda用數據當武器,殺進轉型顧問市場
外送平台變軍師!foodpanda用數據當武器,殺進轉型顧問市場

台灣餐飲業正面臨「三高」壓力——店租高、物價高、人力成本高。疫情後商圈景氣逐漸回流,店面需求攀升帶動餐飲業租金持續上揚;與此同時,根據行政院主計總處統計,台灣食物類物價自2021年起連續四年上漲,累積漲幅達13.98%;儘管2025年基本工資調漲4%,仍難以紓解餐飲業缺工困境,勞動部人力需求調查顯示,住宿餐飲業人力缺口估計高達24萬人。

面對嚴峻挑戰,餐飲經營者必須追求單位產出極大化,方能在有限資源下維持營運效益。對此,全台最大外送平台 foodpanda 憑藉每日百萬活躍用戶的數據優勢,透過精細化分析平台數據金礦,提出「極效經營」新思維,協助餐飲業者投入極小資源、創造極大效益,開啟可持續的經營新常態。

foodpanda拋出新極效思維,以數據洞察助攻極效經營

餐飲經營效益的關鍵,或許不只在於菜好不好吃。許多店家面對業績不振時,直覺反應往往是延長營業時間、加碼廣告投放或更換菜單,卻不一定能看到改善效果。攸關經營效益的問題,難道只能憑感覺判斷?

Foodpanda
圖/ 數位時代

foodpanda 商務總監簡紫涵指出,這些「憑感覺」的決策缺乏數據支持,所以適得其反。例如延長營業時間雖能多開放時段,但若缺乏消費需求,只是徒增人力與水電成本;顧客評價不佳,也未必完全與餐點味道相關,可能是包裝體驗造成印象扣分;為了衝業績而進行廣告投放,若沒有精準鎖定目標客群,流量依舊難以轉化為營收。

「工具不缺,缺的是以數據為基礎的問題意識與策略思維。」對此,foodpanda 率先提出「新極效思維」,將經營效益拆解為三個核心變數:人效、時段效、通路效,將平台累積的海量消費數據金礦轉換成深度洞察,以營運顧問的角色協助店家重新理解營收從哪裡來、何時來,以及如何放大,取代傳統的經驗式判斷。

集結產學資源,打造接地氣的數位轉型方案

從POS系統、訂單系統到報表介面,儘管數位工具普及,實際能將數據轉化為經營策略的餐飲業者卻少之又少。深耕台灣13年的 foodpanda,累積超過 10 億筆訂單,合作店家逾萬間,實地輔導過上千商家;平台所累積的數據不只包含訂單紀錄,也涵蓋消費者輪廓、消費頻率、地區飲食習慣、客群結構與品項偏好等,對多數中小餐飲業而言,都是難以自行蒐集的珍貴經營資產。

為了讓數據真正轉化為行動力,foodpanda 自2024年起組建百人商業顧問團隊,經過內部的商務學院專案分享、跨部門培訓與餐飲實戰演練,將平台 know-how 轉化為輔導實力。同時,foodpanda也攜手財團法人商業發展研究院以及 AMT 亞太行銷數位轉型聯盟協會,補強數位轉型方法論,針對不同餐飲業者量身打造成長方案,在台率先推出「餐飲錢力股計畫」,以「診斷-訓練-優化」三階段打造轉型模型:

  1. 數據認知期 :透過12題線上檢測,免費協助店家快速盤點經營現況,建立數據意識。
  2. 行為調整期 :針對檢測結果與平台分析,產出「客製化錢力數據報告」,內容涵蓋曝光數、轉換率、回購率、客群結構與市場趨勢,並由顧問解析機會點,制定行動方案,如新客優惠、廣告投放策略、商品組合優化等,並以月度、季度或半年度為單位持續追蹤與調整。
  3. 數據經營期 :透過「錢力股實戰坊」4小時濃縮課程與顧問小組,協助店家從認識數據、活用數據,到發展長期經營策略。
Foodpanda
圖/ 數位時代

簡紫涵指出,推動數位轉型的最大阻力往往來自「心態」。許多商家老闆秉持「東西好吃就好」的傳統觀念,對於改變現狀抱持疑慮。因此,foodpanda 顧問的角色不僅是提供數據分析,更要與店家並肩作戰,明確告知投入成本、執行時間與預期成效,並透過同業成功案例創造「跟進效應。」

而顧問服務的核心,則是將數據洞察落地為行動——從菜單設計、商品攝影到促銷搭配,確保流量變現。例如:北部一間便當店,新客轉換率低,經雙軌策略(新客優惠+廣告曝光)半年營收翻倍並展店;一間早餐店則在調整商品組合並搭配廣告後,成功帶動業績與客數雙成長;還有一間滷味店透過菜單 A/B 測試,成功提升高客單價品項的銷售比例。

不只是外送平台,foodpanda也是專業餐飲轉型顧問

外界談到外送平台,往往聚焦於抽成比例與外送服務,卻鮮少注意到,它們同樣能成為餐飲業的成長推手,就像 foodpanda 發起的「餐飲錢力股計畫」,為合作商家全面賦能、提供全額免費的顧問服務,除了客製化潛力數據報告,非合作商家也可透過12題線上檢測進行數位轉型健檢,並免費參加實體工作坊。

首波實戰坊將於9月啟動,首批輔導50間潛力商家,目標逐步擴大至每年1,000間,協助業者翻倍成長。「我們與餐飲業是互利共生,商家成長,我們才有長期合作的基礎。」簡紫涵強調,只要有改變意願且具成長潛力,合作商家皆能獲得顧問服務。

據統計,創業後三個月是餐飲業的存活關鍵期,奠定能否進入長期成長循環的基礎。「數位轉型不是少數大型商家的專利,而是餐飲業的新常態。懂得善用數據的店家會不斷成長,不懂的則可能被淘汰。」

不侷限於外送平台的角色,foodpanda 更願意擔起專業餐飲轉型顧問的責任,發揮數據力與企業影響力,讓餐飲業能站在巨人的肩膀上成長,從存活走向壯大,更帶動餐飲產業發展更上層樓。

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