輸家要脫困,先找出 魅力!
輸家要脫困,先找出 魅力!
2001.08.01 | 科技

近年來台灣經濟陷入嚴重不景氣中,企業倒閉、裁員消息頻傳,失業率也節節上升,經濟陷入揮不去的陰霾困境,因此,當前首要之務便是尋求經濟出路,力圖重振疲軟態勢。亞洲各國中,日本經濟在泡沫經濟崩潰後,不斷走向惡化,但在進入21世紀的此刻,今年4月甫上任的經濟財政特任大臣,竹中平藏(即本書作者),已提出詳盡具體的經濟改革方案,積極檢討日本經濟改善之道,以迎戰新世紀經濟挑戰。日本經濟進程一直勝於我國,或許可以成為台灣的借鏡,再針對國情環境之不同,學習日本長處。

**掌握速度 立刻解決

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許多人一提到日本經濟的不景氣現象,往往就將問題歸因於泡沫經濟的瓦解。就某個角度來看,這固然是緣由之一,但更重要的因素則在於,全球經濟發生了巨大的轉變,以致於日本經濟頓時失去了適應力。全球市場在短短的10年間,一舉擴大為兩倍,世界各國的人都希望能掌握這個千載難逢的機會,占居領先地位,但在此競爭之中,日本究竟具有什麼「魅力」,可吸引世界消費人口的魅力?竹中平藏認為,日本經濟的重建應以全球市場經濟特性為基礎,如此方可創造出充滿魅力的經濟社會,也就是21世紀型經濟。但究竟什麼是21世紀型經濟,他特別針對日本經濟提出兩大建言:
第一、掌握速度是致勝關鍵。這是個「快吃慢」(fast eat slow)的時代,也就是所謂的「贏家通吃」(Winners take all)。以日本過去的成功經驗為例,其實日本並不重視「速度」,反而是善於掌握「後來居上」的優勢,藉由不斷改善、提升產品而致勝。
但在21世紀,提升競爭力最重要的因素便是速度,動作快的人才可掌握絕對優勢,如Windows視窗系統之所以成為PC的最大贏家,乃因為它是市場先行者,就已擁有絕大多數的佔有率。
第二、要有立刻解決當前問題的智慧,也就是不要把問題拖延到未來。因為日本已經無法像過去一樣期待高度的經濟成長。所以拖延問題不解決,將導致嚴重後果,例如不斷累積的財政赤字。
然而,要成功邁向21世紀經濟,除了解決日本經濟過去的舊習弊端,該如何建立日本獨有的「魅力」,才是創造卓越競爭優勢的關鍵,也是本書試圖闡述的理念。

**魅力型經濟戰略

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所謂「魅力」(soft power),就是知識、資訊及專業人才的力量。因此,只要是充滿魅力的國度,就會吸引資本、人材集中,成為資訊交流的中心,進而帶動經濟發展的機會。竹中平藏認為日本經濟未來的改革之路,必得仰仗日本本身之魅力,才能在新世紀的競爭中生存下去,若以全球經濟觀點來論之,即以魅力吸引世界各地的資金、人才,而那同時也是全球的共同趨勢。
那麼,日本應該如何創造魅力?作者提出三項基本戰略:

1.公私官民的合作模式
日文中有所謂「公私」的概念,如果就經濟觀點來看,那是指在市場上分配私有的財物、服務。因此,「公私官民」,就是對於公共財物、服務,必須建立一套與市場完全不同的分配機制。在一個成熟的社會中,由民間來提供公共財的觀點十分重要。舉例來說,教育機構或研究機構所提供的知識基礎、廣播和通訊部門所提供的各種資訊,都是民間單位透過競爭的方式,將公共的財物、服務提供給社會,而且都展現出相當的影響力。因此,「公私官民」是當前的重要課題。

2.IT產業打頭陣
所謂魅力,簡單地說也就是「智慧」與「力量」,而最具代表性的便是IT產業。有關IT革命的本質,簡言之,就是靈活運用IT技術,使「交易成本」大幅降低,甚至接近「零」成本。因此,日本國民都應該成為網際網路的積極使用者,努力使交易成本降低至「零」,同時在使用過程中,能夠不斷結合眾人的智慧,逐漸發展出新的運用方式。

**3.徹底改革高等教育
**日本國民必須修正對於高等教育的觀念,事實上,日本並未在高等教育上投注鉅額資金,也從未付出足夠的代價去追求知識,故而與美國、歐洲有極大的差距。但是,隨著知識經濟時代的到來,日本必須格外重視層次較高的研究所教育,每一個人都必須體認高等教育的重要性,同時也要在教育上投入經費,逐漸形成知識必須付費的觀念。置身於智慧與魅力的時代之中,我們必須積極推動高等教育的改革,使日本成為人力資源大國。
魅力型經濟是21世紀的新經濟觀念,在全球一片不景氣的聲浪中,竹中平藏所提出的經濟創見,不僅成為日本經濟改革的具體方案,也是全球經濟發展的未來趨勢。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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