力晶在DRAM蕭條中異軍突起
力晶在DRAM蕭條中異軍突起
2001.05.01 | 科技

正當DRAM景氣仍在谷底徘徊,廠商普遍虧損,力晶卻領先同業,首季初估獲利有4億元,稅後盈餘(EPS)0.2元,再加上股利發放2.5元(股票2元、現金0.5元),為DRAM廠中配股最高者,引來市場注意。統計自3月20至4月20日為止,法人總共買超120萬張,比買超第二的大霸,足足多一倍,一般投資人也蠢蠢欲動。
力晶股價一路從去年年底低點的14.9元,攀升到32元,股價整整上漲一倍,董事長黃崇仁忍不住一臉喜色說,以前力晶還是小角色,老是跟在其他廠的後頭追,但是由於去年的經營策略發酵,今年力晶的表現才會如此出色。何以DRAM廠普遍首季虧損,力晶卻得以獲利?黃崇仁透露,製程技術進步、財務有效運用及策略運用得宜,是力晶獲利的三大秘密。

**技術+財務運用+策略

**來自日本三菱的技術授權,提供力晶先進的製程技術。黃崇仁認為,DRAM產業的核心競爭能力,就是「技術越高,成本越低」,也就是說隨著技術提高,一片晶圓可以切割出的晶片數也跟著增加,由於力晶與三菱的長期策略聯盟,將可使力晶繼續獲得三菱的技術支援,提高獲利能力。以64M DRAM而言,茂德的0.17微米製程,以良率80%計算,使每顆成本在2.59元美元,力晶的製程則是0.18微米,每顆DRAM價格僅有2.39美元,日後製程再導入0.16微米後,64M DRAM單顆成本更可降到2美元以下。
12吋廠需要大量財務支出,力晶卻是掌控得宜。力晶發言人兼副總經理譚仲民表示,目前力晶手上現金有新台幣60億元,加上沒有動用的銀行額度90億元,總共有150億元,另外加上可轉換公司債辦理增資,以及折舊費用等也可獲得250億元,今年年底前力晶要籌到400億元並不困難,而蓋12吋廠初期費用是110億元,明年投片10萬片的機器設備只需200億元,以力晶今年可動用的錢來說,財務操作並不困難。

**分散產品線降低風險

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為了進一步降低產品線集中DRAM的風險,力晶採取分散風險策略,20%的營收來自記憶體代工。黃崇仁表示,韓國現代之所以產生經營危機,主要是舊晶圓廠無法運用得宜,這也是大多數DRAM廠遇到的問題,力晶則是以分散產品線的方式來降低風險。力晶12吋廠等到今年第三季開始正式量產後,將專做DRAM,而原8吋廠將改做記憶體代工,現已接獲鈺創高速繪圖記憶體,及力旺的Flash代工業務,另外還會增加低功率SRAM、利基型DRAM代工比率,初估今年稅前盈餘目標的40%,將來於晶圓代工。
景氣尚未回暖之前,許多公司減少投資計畫,但是興建12吋廠對力晶而言,將是進軍世界級大廠的轉折點。黃崇仁不諱言地說,「以前力晶是小媳婦,老是跟在其他廠的後頭,」可是有了12吋廠後,一切重組(reset),力晶獲得與其他大廠相抗的位置。對於進軍世界級,黃崇仁信心滿滿,身為三菱策略伙伴,「就是和三菱一起變成世界級大廠。」

**過度仰賴三菱的隱憂

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力晶的三大策略,法人各有不同看法。和通證券研究報告指出,力晶第一季獲利確實來自代工部分,即使DRAM價格已經跌到成本附近,力晶前兩個月仍可小幅獲利3000萬,首季獲利2.5億元,充分表現提昇代工比重,降低營運風險的策略成效。匯豐銀行投資部研究報告認為,三菱在0.15微米及0.13微米製程雖然持續研發,但是三菱對於DRAM的前景不是長期承諾,對於技術百分之百依賴三菱的力晶而言,具有潛在危險,再加上美國經濟衰退,市場恐怕會降低對DRAM的需求,都將是力晶下一步必須考量的問題。
力晶在DRAM價格如此低迷之際,尚能維持本業獲利,主要是技術、良率提昇之後,DRAM成本遠低於其他公司所致,可見一旦DRAM產業明顯回升後,力晶有機會成為DRAM業中領先者。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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