e化大餅,讓鼎新EPS 超過5元
e化大餅,讓鼎新EPS 超過5元
2001.05.01 | 科技

一個陽光普照的3月下午,台北福華文教會館內,人潮將百餘坪大的會議中心擠的透不過氣來,全場座無虛席,晚到10分鐘的來賓只能在一旁站著聆聽。
這一天,是國內企業應用軟體業者鼎新電腦的上市法人說明會。
新經濟熱潮,帶動企業e化需求,使得鼎新近3年的EPS都保持在5元以上的水準,整體市場的成長,更使得相關軟體及服務業者前途看俏。
資策會市場情報中心資料顯示,台灣軟體產業產值去年首度突破新台幣1000億元的大關,今年將達1500億元的規模,而國外調查機構艾迪西(IDC)也預估,全球網路顧問服務市場規模,將從1999年的16.2億美元,成長至2004年時的99.1億美元,每年平均成長44%。
不論是公司基本面或市場前景,有著20年老招牌的鼎新,的確有吸引證券業者及一般投資大眾注意的題材。

**20年耕耘有成

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「耕耘了20年的企業市場,終於進入成長階段,」鼎新電腦董事長孫藹彬說。
4月9日鼎新以106元掛牌後,公開發行2209張,除了以0.82%的中簽率,創下歷年來公開申購中簽率最低紀錄,更在上下震盪不已的4月份股市中,保持蜜月行情,股價持續上揚。
「當台灣企業還不知道什麼是軟體的時候,我們就開始在做軟體,」鼎新總裁古豐永回憶起早期的艱苦歲月,「我們是跟台灣企業一起成長走向世界。」
古豐永表示,因為這層淵源,比起國外廠商,鼎新更貼近台灣中小企業需求。他指出,中小企業導入資訊系統在意的,不外乎成本及企業內部資源分配所衍生的派系問題,而在成本上,國外廠商動輒數千萬,鼎新只要幾百萬就能搞定一個案子,很多時候,他們還必須居中做調人。
翻開鼎新的客戶名單,從拉麵店的食材管理,大到如華碩這類國際級公司的全球運籌,都能看到鼎新的產品。中小企業的每筆金額也許不高,卻掌握金字塔底端的大量。長久以來深入各行業的能力,也讓鼎新摸出各產業know-how,並逐步發展不同市場區隔的產品線,從最基本協助會計、物料管理的「超級特助」,到與代理荷蘭知名ERP品牌BAAN,五個等級的產品,使得多種客戶都可以找到適當的解決方案。

**從游擊隊變正規軍

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「20年對我們而言,不知是好還是壞,」孫藹彬表示,20年的經驗累積,的確可以讓顧問團隊接觸新客戶時,縮短學習時間,但20年的歷史也使得經營必須更組織化,「必須從游擊隊變成正規軍。」在孫藹彬的構想裡,鼎新的組織應該如正規軍打仗般,有伙房、有補給人員、有醫療人員,責任分組且各司其職。
發展知識管理系統是鼎新近期的重頭戲。
創立初期,鼎新就開始累積每一個客戶的書面資料,這些書面資料在1999下半年,按個別產業與個別客戶進行區分,逐步進行數位化工作,成為鼎新的資料庫,並依此衍生出各類上線工作手冊,讓服務人員可以更有效率地幫助客戶導入系統,解決各類使用問題。
古豐永表示,如果成效不錯,鼎新這套知識管理系統,將可以在1年後將商品化,進一步拓展現有產品線,逐步發展SCM、CRM與KM軟體,以完整的產品線,爭取鼎新在企業應用軟體市場的成長空間。

**客戶在哪,鼎新就在哪

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群益證券分析師石隆智認為,「對越來越多企業而言,ERP是必備而非選配產品,」擁有完整產品線、本土化顧問服務團隊以及20年豐富經驗的三重優勢下,過去就是市佔率第一的鼎新,更站穩國內本土廠商的龍頭地位。
不過隨著台灣企業西進中國腳步漸快,中國概念發燒,強調「客戶在哪兒,服務就要到那兒;市場在哪兒,我們也要到那兒」的鼎新也積極佈局中國,透過第三地開曼群島,投資20萬美元於上海成立子公司鼎華。
「我們要儘快取得區域優勢,」孫藹彬指出,光是1999年,大陸地區就有800萬家中小型企業,鼎新看到的不僅僅是台商在大陸的市場,更著眼大中國區產業即將起飛的資訊化需求,特別是中國進入WTO後,市場潛力驚人。在策略上,鼎新持續以「中央廚房」概念,尋求中國當地廠商合作的機會,推廣成熟的產品,以取得市場位置。
當軟體服務業成為市場主流,類似鼎新的公司也將陸續掛牌上市,一如當年硬體製造業中的主機板和周邊零組件,而形成一整片產業。台灣本土的軟體工業能不能走出一條新路,投資人正拭目以待。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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