【觀點】製造業如何應用生成式AI?這5大場景搶先導入,還能助攻ESG!
【觀點】製造業如何應用生成式AI?這5大場景搶先導入,還能助攻ESG!

近期電價上漲不只影響科技業,包括2022年GDP貢獻3成的台灣製造業,也將面臨營運成本提升問題。而自工業革命以來,不論是從最初的產線組裝到各項機器的革新,製造業一直持續找尋新方法來提高生產力,並同時降低營運成本。

如今隨著市場的主要趨勢與變化,製造業轉型的需求也逐步增加中, 生成式AI的出現與其相關的解決方案,正是協助產業邁向轉型的重要推力。

製造業導入AI之必要

供應鏈不穩定甚至中斷等風險因素,對企業營運及利潤造成嚴重的影響。據麥肯錫研究顯示,未來10年企業年營收估計就因上述原因承受平均45%的營利損失。

此外,觀察近幾年台灣大環境,我們知道許多企業正面臨勞動力短缺的問題,製造業雖然持續數位轉型,但缺工問題仍然嚴重。

諸如此類的供應鏈管理挑戰,需要新的解決方案,而生成式AI具備實現這些目標的巨大潛力。其相關技術可以減少停機時間、提高產量、節省成本,並提高終端使用者、客戶的滿意度。

因此據Google研究指出,目前超過8成(82%)正在考慮或已經在使用生成式AI的組織,相信它將大幅度地改變自身所在的產業。

製造業如何應用生成式AI?

憑藉生成式AI能夠處理與理解大量資料的能力,因此其應用範圍相當廣泛;在此介紹生成式 AI 助力製造業轉型、發揮綜效的五種不同場景。

1. 監控機器與設備的潛在問題

預測性維護是生成式AI最佳的實踐策略之一,能在設備故障發生之前就辨識並修正潛在的故障問題。根據 Deloitte調查指出,生成式AI的預測性維護能夠提高25%的工業生產力,並減少70%的故障發生率,同時降低25%的維護成本。

生成式AI在工作流程和維護方面發揮關鍵作用,它透過解釋設備與機器的遠端測試數據,幫助製造業業者實現營運最佳化,同時減少停機發生的可能性,藉此提高營運效率,並最大化設備的利用率。

如果發現問題,生成式AI還可以推薦潛在的解決方案和服務計畫,幫助團隊修正問題。此外,製造業的工程師可使用自然語言和常用查詢與生成式AI互動,使其易於既有員工使用,對新員工也具有操作簡便性等方面的吸引力。

2. 自動化客戶服務

客戶對製造業售後服務的要求有越來越高的趨勢。根據Salesforce數據指出,80%的企業買家希望業者能夠提供即時回應並與他們互動,且有82%的企業買家表示,業者是否提供個人化的關懷與服務,會影響他們的品牌忠誠度。

為了滿足這些期望,我們發現有越來越多製造業者開始採用生成式A,運用其技術自動化常見的客戶需求與問題,例如:排除產品故障、訂購替換零件、安排維修、產品資訊及操作等,並加快解決時間,提供買家有用且具附加價值的客戶體驗。

以下這段影片,便說明生成式AI能為看到警示燈的車主提供即時支援,從而改善汽車製造商的客戶服務。

3. 檔案搜尋與摘要

在製造業中,產品和服務手冊具備一定的複雜度,使得技術人員難以找到修復損壞零件所需要的關鍵資訊。此外,訂購和報價也可以非常複雜,讓銷售團隊在製作客戶報價單前,通常需要處理與解讀大量的資訊。

在這樣的情境下,生成式AI可以協助快速篩選整個產品生命週期中的相關資料,提取並總結銷售團隊和技術人員所需要的內容。例如,提供淺顯易懂的維修說明方式,以便技術人員進行作業,也能夠綜整採購訂單並快速地為客戶提供報價,而無需銷售團隊手動交叉比對電子郵件內容與庫存等情況。

4. 快速找尋產品及目錄內容

製造業者也能透過使用生成式AI獲得有效的方法,將其需求與他們購買的產品規格進行匹配,並為客戶提供相同的服務。

生成式AI銷售應用程式,可以根據歷史銷售數據、庫存資料、以及主資料等數據,提供銷售建議;這些建議可以透過擁有連續或即時回饋功能的特殊機器學習演算法來生成,以優化建議結果。

而前述結果也能夠與更多描述性銷售統計數據,以及業務人員所上傳的資訊相結合,使購買流程更加一目了然。

5. 讓AI成為你的供應鏈顧問

最後,如同我在第一點提到的,在供應鏈風險管理層面,若出現中斷情況,將對製造業者產生重大影響。

而除了潛在風險,隨著ESG正逐漸成為市場標配,業者也越來越需要以更永續的方式經營企業和進行材料採購。據研究顯示,供應鏈透明度更已成為ESG管理的首要任務之一,台灣內需市場較小,作為一個出口依存度高的經濟體,面臨來自供應鏈的永續壓力,企業更必須積極作為。

在這方面,生成式AI可以作為供應鏈顧問,在複雜的供應鏈網絡中提供更大的可視性,並根據例如材料清單規格、原料可用性和交貨時程或永續性指標等相關標準,推薦最合適的供應商。

生成式AI擅長使用自然語言處理,從法律和合約文件中提取條款,有利於提供對供應鏈績效的即時洞察,協助改進相關決策。

提前布局,邁向永續

導入生成式AI,讓智慧製造版本再升級,能更好地管理供應鏈風險、獲得相關營運建議、更全面的處理數據與資料,除了減輕自身生產營運成本、最佳化生產流程以外,還能進一步提供客戶更及時且更佳的服務體驗。

除了相較被動地因應全球大環境經濟不確定性,在地營運成本因電價、通膨等因素提升,台灣製造業夥伴應積極布局生成式AI,在工業4.0的時代下站穩腳步,邁向永續經營!

(觀點文章呈現多元意見,不代表《數位時代》的立場)

延伸閱讀:【觀點】金融業愛數據卻還沒應用生成式AI?卡在哪?4大關鍵讓AI走入銀行

責任編輯:李先泰

《數位時代》長期徵稿,針對時事科技議題,需要您的獨特觀點,歡迎各類專業人士來稿一起交流。投稿請寄edit@bnext.com.tw,文長至少800字,請附上個人100字內簡介,文章若採用將經編輯潤飾,如需改標會與您討論。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓