行動金融的靈活推手
行動金融的靈活推手
2001.04.01 | 科技

奇摩站去年底風光下嫁雅虎,最風光的恐怕還是精業董事長黃宗仁。不過,許多人不知道,黃宗仁除了在Internet上創造了奇摩,在行動通訊上,他還創造了精業達。
精業達是一家為金融業者導入WAP服務的公司,專門為金融業提供行動商務的介面,客戶包括台新等十幾家大型銀行,而消費者平常使用的WAP行動銀行服務,例如帳戶餘額查詢等機制,幾乎都是出自精業達之手。

WAP勢在必行

精業達的故事得從1999年12月說起。當時韓國Infobank來和精業執行長高照訓接觸,希望共同發展手機上網入口網站。在這之前,高照訓從來沒想過WAP這回事。於是就發包給當時負責開發業務、已經大腹便便的得力助手──張麗玉。
目前擔任精業達總經理的張麗玉,當時既不懂行動通訊,又碰上這些帶著韓國腔英語、來自Infobank的韓國人,雞同鴨講了3個月之後,她不覺得這個合作有任何可行性,於是草草結案,生小孩去了。
但她萬萬沒想到,去年6月回來上班聽到高照訓講的第一句話竟是:「我們要成立一家提供WAP服務的公司。」她更沒想到,她即將擔任新公司總經理。「張麗玉,就交給你了,」張麗玉聽了一臉不可置信。
問題是去年WAP不景氣,為何還要成立?「WAP勢在必行,當時成立只有一個目的,就是練兵,」張麗玉知道一場硬仗即將開打,「不過,有一個有錢有勢的老爸,怕什麼,」她補充。

**鐵三角撐起精業達

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張麗玉所指的老爸就是精業。精業在金融界打滾了20多年,有豐富的人才與經驗,更重要的是人脈關係。「國內金融界50%以上都是精業的客戶,沒有人會反對吧,」張麗玉強調。精業有多達1200位員工供她調度,新台幣1億元的資本額夠她燒好幾年;而且張麗玉在精業已經是第十個年頭。
張麗玉知道,行動入口網站(mobile portal)這塊肉雖然多汁,終究是大哥大業者才吃得到,「我只要在小派裡稱王就夠了。」張麗玉決定安分地扮演好內容與技術提供者的角色,最有利基的市場就是行動金融。
一方面張麗玉找來數學出身、精明的林恒玥負責和大哥大業者洽談合作方式,找來點子多的陳淑芳負責行銷,另一方面張麗玉也緊急調兵遣將,每天熬夜趕工設計軟體。「連她自己學電腦出身,也責無旁貸地加入程式設計行列,」林恒玥說。
去年9月,一隻代表精業達「行動點金網」的青蛙,公開對外亮相,精業達開發多達40項服務,包含股價警示提醒、帳戶餘額查詢等WAP金融服務,出現在各大哥大業者的WAP網頁裡。
精業達一炮而紅,吸引了台新銀行、中國國際商業銀行、上海慶豐等十餘家銀行前來探路,紛紛要求精業達為他們規劃行動銀行。

**GPRS帶動
行動金融起飛

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從今年開始,由目前GSM系統向上提升、速度更快的GPRS系統已在全球各地(包含台灣)提供服務。調查機構Forrester Research指出,行動金融將是未來關鍵性應用之一。該機構預估,到了2005年,歐洲光是德國就有2250萬人使用行動金融服務。該機構甚至斷言,業者現在不推行動金融服務,就沒有機會了。
張麗玉當然樂見GPRS到來,她說,有了GPRS,行動金融服務花樣會更多、更棒,消費者也會更樂於使用。不過,挑戰還在後頭。
由於去年消費者對WAP的反應普遍冷淡,國內金融業的態度漸趨保守,業者認為,行動金融是必備的,但至於要做到多好,「每一家銀行已由積極變成觀望,」張麗玉說:「不過,GPRS手機一旦普及,行動金融服務很快就會起飛,只要我們的技術ready,不怕沒有商機,」她依然信心十足。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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