控告華爾街的餿主意
控告華爾街的餿主意
2001.04.01 | 科技

之前擔任AT&T主管的吉米‧魯西(Jim Luzzi)認為自己是華爾街股市受害者。去年4月,他把畢生積蓄29.5萬美元拿來投資總金額高達106億美元的AT&T無線電信事業部IPO,透過公開說明書,他認為光靠AT&T的名聲,股票就會帶來源源不絕的收益。但公開上市5天後,5月2日AT&T公佈第一季營運數字,失望性賣壓讓股價跌破當初上市價格,魯西損失1/3積蓄。
現在,魯西和其他投資人準備讓華爾街和AT&T付出代價,他們在12月提出集體訴訟案,認為承銷商高盛、美林、所羅門美邦沒有揭露AT&T失去重要的長途電話服務合約這項訊息,屬於業務過失,而相關業者和AT&T都拒絕評論這件事。

**投資人群情激憤

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從去年3月以來,投資人已經在股市損失3兆美元,現在他們正準備反擊。他們控告投資銀行粉飾交易訊息,吸引投資人購買IPO的股票,公司再發佈壞消息。「股市走高時,所有罪惡都被掩飾,但下跌的時候,很多事情就露出馬腳了。」約翰‧赫本(John Halebian)說,他是紐約一間專門處理集體訴訟案件的律師事務所合夥人。
投資銀行、律師事務所和管理公司都捲入這場訴訟風暴。1月美國全國證券經紀商公會的訴訟案件已經增加19%,「只要是交易熱絡的市場,自然會有很多針對承銷商的訴訟。」一位投資銀行的律師說。
可以肯定的是,市場修正激起了訴訟風氣,「過去很多訴訟案件沒有被提出,原因是因為承銷商不好惹,如果沒有把握根本不會提。」羅伯‧渥斯(Robert Wise)說,他是一家專門服務投資銀行的律師事務所合夥人。
但是這回訴訟得到的獎賞比過去高多了。「廣大投資人在這次IPO的投資金額高過以往,」《Securities Class Action Alert》發行人吉姆‧紐曼(Jim Newman)說。更糟的是,投資銀行這回再也不能仰賴訴訟的壓力擺平這些案件,「投資人看上的是投資銀行的口袋。」

**向承銷商報復

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由於每年有將近260億美元收入,投資銀行成為首要目標。但目前為止,投資銀行因為不夠大,因此不需要在財務報表上揭露費用,另外,它還受到1995年國會通過的人身訴訟安全改革法案的保護,有效遏止集體訴訟的壓力。投資人和律師代表為了高額的賠償金,選擇提出複雜棘手的訴訟案件,例如違反會計原則或是充分告知義務的準則。「投資人因為股價大跌而不再選擇簡單的訴訟了,」馬克‧侯藍(Mark Holland),一間律師事務所的合夥人說。根據美國經濟研究機構的研究,這樣的結果導致承銷商列為被告的訴訟案增加了17%。
有些案例已經做出不利華爾街的判決。美國波特蘭地方法院近日宣判費哲公司(Fiserv Inc.)應該賠償6位投資人180萬美元,原因是這家公司取消和現在已經停業的Duke & Co仲介公司交易。費哲公司緊急提出上訴,「我們仍然認為這個決定是錯的,」費哲公司的法律顧問史帕拉古(Charles W. Sprague)說。現在,政府當局對這些堅稱對客戶行為不必負責的公司,訂出昂貴的標準。
投資人特別熱衷向2000年初協助IPO的華爾街公司復仇,在新創網路服務公司像pcOrder的案例中,訴訟人認為它的承銷商高盛、瑞士信貸第一波士頓和SG Cowen Securities公司,沒有在公開說明書中警告投資人,公司沒有正式的營運計畫。在pcOrder母公司,Trilogy軟體公司聲明中,它認為它只是投資人面對經濟榮景反轉,所選擇高科技公司目標中的一個而已。其他投資人則認為Turkish行動電話經營者--Turkcell Iletisim Hizmetleri它的顧問公司誤導他們錯估公司顧客流失率。

**銀行飽受攻擊

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銀行處理IPO的方式也飽受攻擊。舉例來說,1月的一個集體訴訟案件是投資人控告賣VA Linux系統的電腦商和它的承銷商瑞士信貸第一波士頓,原因是沒有揭露資訊,並且透過零股交易的管道影響股價。「我們正在做其他相似案例的研究,」Milberg Weiss Bershad Hynes &Lerach法律事務所資深合夥人梅林‧魏斯(Melvyn I. Weiss)說。瑞士信貸第一波士頓和VA Linux公司都拒絕評論這件事
同時,1997年美國加州聯邦法院首開先例,讓公司開始控訴投資銀行和其他承銷商。這些人必須負起過去未負的責任--提醒客戶,追求交易中的最大利益,例如合併。像成衣商Merry Go Round因為下游零售商重組帶來的衝擊,而控告Ernst & Young公司,讓它被迫賠償1.9億美元。
當然,華爾街從不強迫對每個人發出忠告,公司的財務幕僚原本的任務就是為公司篩選資訊、不論好或壞。「你必須懷疑每一件事,」布林海爾(M.Breen Haire)律師說。但是如果財經官員和個別投資人太相信華爾街的人,倒楣的還是他們自己。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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