Meta再砍50位副總裁!「效率年」計畫燒到高層,逼網內互打分、績效差就得強制走人
Meta再砍50位副總裁!「效率年」計畫燒到高層,逼網內互打分、績效差就得強制走人

在Meta最新一波裁員浪潮中,將近50名副總裁被解僱,從300人的高峰削減至250人。

據報導指出,隨著CEO祖克柏(Mark Zuckerberg)將「效率年」轉變為Meta營運的「永久部分」,高層主管將接受更嚴格的績效標準,同時延續重組的腳步,逐步縮減團隊規模。

祖克柏曾於去年表示不希望再看到「管理者管理管理者」(managers managing managers)的公司結構,並致力於扁平化管理的組織結構,但去年Meta仍繼續實施「延後晉升」的制度,也就是晉升到新職位的人經過一年後才能更換職稱,導致高層與管理層出現非計畫的肥厚膨脹。消息人士透露,這次裁員的總體目標就是要減少中層和高層的員工數量,並增加底層員工,防止中、高層再次變得過於「臃腫」。

此外,Meta在績效制度上更顯嚴格,副總裁必須接受每年一次的正式績效評估,以及半年一次的「校準」(calibrations),這是一種較為軟性的績效評估。此外,副總裁還需接受「堆疊排名」(stack ranking),這是一種流行於科技業的評估方式,透過互相評估比較誰的表現更好。

另外,副總裁還需遵守全公司的績效評估規定,該規定要求管理者將10%~12.5%的團隊成員劃入績效較低的類別,這往往會讓他們被列入績效改善計劃(PIP)。這個強制性的比例雖然低於Meta大規模裁員時的14.5%~16.5%,但仍然高於裁員前的7%~10.5%。員工一旦落入較低的績效評估範圍,很高機率面臨裁員危機;而對於某些副總裁而言,則會被提前告知職位將被裁撤。

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Meta進行多次大規模裁員,祖克柏對此解釋為效率年的重組計畫。
圖/ shutterstock

2年前就開鍘,藉機專注AI與元宇宙

Meta首次2022年進行大規模裁員,一共裁減了11,000個職位,佔當時公司員工總數的13%。然而,這只是開始,2023年3月,再度宣布將裁員10,000人,並凍結了另外5,000個空缺職位的招聘。祖克柏解釋,這些裁員的原因包括疫情後線上活動的正常化,以及效率年的重組計劃,取消優先順序較低的專案、放緩招聘速度並縮小招聘團隊的規模。

祖克柏強調,對於加強Meta作為一家專注於效率、技術進步的科技公司,這些變化是必要的,一方面也藉此專注於AI和元宇宙的發展。祖克柏也在宣布裁員時提出指導原則,包括:去除多層管理,讓每位經理直接管理多達10名員工;取消重複或價值較低的項目;讓每個組織變得更精簡;建立工程師與其他員工角色的最佳比例,更重要的:投資於AI工具與技術。

Meta計劃2024年前在AI和其Reality Labs元宇宙部門投資350~400億美元,比外界最初預測多出50億美元,顯示了Meta的策略轉變,他們正在努力開發尖端的AI產品和能力,以推動未來的成長動能。祖克柏甚至成立了新的諮詢委員會,用來指導Meta的AI和技術願景的前進方向。

資料來源:PYMNTSBuisneessInsider

延伸閱讀:微軟、Google、Meta都加碼AI,為何就祖克柏慘虧?兩個魔鬼細節,看他輸在哪

本文初稿為AI編撰,整理.編輯/蘇柔瑋

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從網銀體驗到數位品牌革新,國泰世華銀行「CUBE」如何造就質感金融平台?
從網銀體驗到數位品牌革新,國泰世華銀行「CUBE」如何造就質感金融平台?

近年來,銀行業陸續掀起 App 改版潮,介面設計推陳出新。然而,若追溯這股數位美學革命的起點,國泰世華銀行無疑是先行者。

2022 年,國泰世華推出「CUBE」數位品牌,名稱結合「Cathay United Bank」與「Empower」,象徵透過數位力量賦能客戶,讓金融服務自然融入生活。秉持「為可能,竭盡所能」的品牌理念,CUBE 不只是網銀 App,更是國泰世華打造一站式數位金融平台的核心起點。

當多數金融機構仍停留在功能導向思維,強調「快速、簡潔、好用」時,國泰世華已率先從品牌高度切入,以使用者為核心,導入兼具實用性與美學價值的設計哲學。國泰世華做對了什麼?為何能從產品進化為平台?

從功能到美學的品牌蛻變

在數位轉型方興未艾之際,多數金融 App 強調的是效率,但國泰世華選擇再往前一步。國泰世華銀行數位長陳冠學說:「我們的做法是不只要方便,還要具備質感與美感,在簡單的使用前提下,做到『不簡單的簡單』。」

打開 CUBE App,便能看見這種「質感金融」的落實。介面以金融業少見的灰階主色與留白設計,營造極簡氛圍;插畫則以簡潔筆觸呼應,增添現代科技感。從帳務收支、外幣買賣、信用卡到投資、貸款、保險,每個功能都保有一貫的視覺語彙,擺脫傳統金融厚重繁複的框架,傳遞「輕盈」與「透明」的設計觀。

然而,要打造一致的設計體驗,絕非僅靠技術可達成,更仰賴組織文化的支持。當多數金融機構習慣將設計與研發外包,國泰世華則選擇培養內部團隊。陳冠學直言:「外包常受限於專案週期,容易流於短期思維;唯有內部團隊,才能在細節中持續耕耘。」

「品牌就是細節的累積。」他強調,CUBE不只是一款網銀 App,目標更是一個承載金融科技力與美學價值的數位品牌。

國泰世華銀行數位長陳冠學
國泰世華銀行數位長陳冠學強調,CUBE以質感設計與細節堅持,將科技轉化為有溫度的金融體驗。
圖/ 數位時代

跨場景串聯的全方位體驗

「在數位服務設計上,最大的阻力往往來自業績壓力,因此才會充斥與需求無關的廣告。我們選擇回到初衷——從體驗出發,減少干擾。」陳冠學坦言。但他也強調,這並非否定廣告價值,而是調整優先順序:先確保流程簡單、介面友善,建立使用黏著度與忠誠度後,廣告才能在對的時間、對的渠道、推送對的內容,從干擾轉為加值。

而這種「以體驗優先」的理念,除了體現在CUBE App,也被落實到 ATM:全台 5,400 台國泰世華 ATM 介面大膽採用零廣告設計,提款流程更精簡至兩步驟,時間縮短近五成,展現「少即是多」的體驗哲學。

對於細節的堅持,也從數位介面延伸到實體卡片。如:國泰世華推出全台首張視障友善的「CUBE簽帳金融卡Touch Card (簡稱:CUBE Touch Card)」,透過圓弧切角與特殊壓模設計,讓視障者能以觸覺辨識卡片方向,更榮獲 2025 年德國 iF 設計獎,展現品牌在普惠金融上的細緻關懷。

而當體驗被放大到「整合生活」層次,國泰世華更進一步推動小樹點生態圈。信用卡回饋不再侷限於帳單折抵,使用者還能將點數轉換為米其林餐廳訂位、熱門演唱會門票等限量體驗。從數位介面到線下接觸點,再到生活金融場景,國泰世華正將 CUBE 打造為「金融+生活+娛樂」的全方位平台。

新世代價值驅動的金融競爭力

當 CUBE 體驗日益成熟,國泰世華開始追問:在快速變遷的時代,什麼樣的品牌才能真正獲得新世代的認同?

陳冠學提出兩大方向:一是持續應用前瞻科技,如虛擬資產等創新場景,讓金融服務始終走在市場之前;二是堅持品牌驅動,透過長期累積塑造認同感。「台灣金融市場相較國外,品牌驅動的氛圍不算強,但我們希望品牌本身成為力量!」他強調。

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陳冠學指出,CUBE不只是產品,而是從品牌出發的平台戰略,為國泰世華塑造長期競爭力。
圖/ 國泰世華

這樣的思維,正好呼應新世代的價值轉向。對 Gen Z 而言,金融回饋只是基本,真正影響忠誠度的,是企業文化與社會責任。「做一件事是利己還是利他,新世代看得很清楚。」陳冠學說。這也是為什麼 CUBE 堅持回歸使用者為中心,透過細節傳遞的「利他」的品牌態度。

這是否也意味著,金融競爭的勝負關鍵不在於誰堆疊更多功能,而在於誰能將科技轉化為有溫度的體驗、把品牌理念融入每個接觸點?如 CUBE 正在驗證的新模式,以科技創新帶來效率與便利,以品牌文化建立信任與共鳴。當金融服務邁向平台化與生態化,國泰世華已率先勾勒未來格局——讓品牌成為金融服務的真正入口。

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