2.5G行動通訊會是3G殺手?
2.5G行動通訊會是3G殺手?
2001.04.01 | 科技

去年10月,正當歐洲3G(第三代行動電話)執照正如火如荼拍賣之際,義大利第四大系統業者Blu卻在兩回合比價後,以價格過高為由(最後五家得標業者,出價都超過20億美元)退出競標,這項舉動當時還被外界視為自毀前程。
不過激情過後,得標業者已逐漸認清3G行動服務的高成本,反觀Blu卻不再Blue,反而把激情移轉到所謂的2.5G(2.5代行動電話)上。這個計劃已久的泛歐無線電話系統升級計畫,預計今年就會上線:它擁有3G絕大部份優點,但成本卻降低許多。假設2.5G迴響熱烈,勢必削減第三代系統的需求,誠如英國Gartner Group顧問公司研究員尼克‧瓊斯(Nick Jones)所言:「3G最大的敵人將會是2.5G。」

**市場風向球

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這個說法要是讓那些壓寶在3G的電訊主管聽到,原本已經焦慮的心情恐怕更忐忑不安了。因為德意志電訊(Deutsche Telekom)、法國電訊(France Telecom)、英國Vodafone、西班牙Telephonica等業者,為了3G執照已經投注超過950億美元,為了就是希望新系統能真正兌現無線上網的夢想,並扭轉用戶平均通話費逐年減少的事實。再加上市調公司Durlacher估計,整個3G行動電話建置,又得花上1250億美元,更不用說行銷又將是數十億美元。這些負債累積起來十分可觀,尤其如果3G並未如預期般起飛成長,歐洲電訊產業可能在未來10年,面臨大規模整合、甚至難逃破產命運。
不過,並非所有3G業者都不樂見2.5G到來。阿姆斯特丹市調公司Forrestor Research分析師拉斯‧高得耶(Lars Godell)就認為,聰明的業者會先「消3G以長2.5G」,畢竟他們已經花了數百萬美元將現有GSM系統升級到2.5G,而要撐到3G上路,少說也還得等到2003年。
更重要的是,2.5G將是3G關鍵的試金石。因為自從去年差強人意的WAP出師未捷後,業者好不容易又等到機會,向用戶推銷行動數據服務。這可是千載難逢的機會:因為到了2005年,電訊業者將會有接近一半的收入,必須仰賴行動上網的資訊服務、廣告和交易費。相較於去年,這些項目的收入卻只有7%。因此2.5G如果能成功,將能在資料傳輸和付款(billing)兩部份上累積寶貴經驗,這也是所有想在3G市場上分一杯羹的業者所不可或缺的能力。

**行動上網的突破

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從字面上看,所謂2.5G技術就是從第二代GSM邁向第三代行動電話的踏腳石。只不過3G被炒得太熱,相對也掩蓋了2.5G的重要性。事實上,2.5G最大的創新,在於語音通話與標題、體育戰績或即時路況等資料,是透過不同頻道(channel)傳輸,而且用戶只要開機就隨時上線。
相較之下,去年推出的WAP行動電話則是用戶必須先撥號到入口網站才能傳輸資料。速度太慢、經常斷線再加上內容太過於貧乏,讓用戶紛紛棄WAP潛逃。由於市場反應奇差,Mobility Group副總裁朱哈‧克里斯譚森(Juha Christensen)甚至還擔心,消費者有可能會發動「wap反挫」(WAPlash)。
不過新的2.5G技術就不同了:雖然消費者必須更換手機,但它「一開機就上線」的特性,加上2至3倍的資料傳輸速度,將讓無線網路(wireless web)更便利﹔而業者也得以每個月「以量計費」,而不像WAP「以時計費」的方式那樣為人詬病。
這些突破都可望讓行動上網更加普及。以荷蘭通訊大廠KPN Mobile為例,據該公司市場行銷主管布萊恩‧史達特(Brian Stout)估計,將在今夏問世的2.5G服務,將可讓每戶營收(revenue per subscriber)增加35%。Durlacher Research也估計,到了2005年,非語音服務將可為歐洲無線業者帶來700億美元以上收益,其中多數將來自2.5G用戶,因為據Durlacher推算,屆時2.5G與3G的使用人口,仍將呈現4:1的懸殊比例。而當中最賺錢的,又屬即時傳訊、遊戲和工商服務。「我們整個營運模式(business model)都在改變。」史達特如是說。

**只許成功不許失敗

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那麼,2.5G可能有哪些風險呢?首先,系統業者最好要有「不成功便成仁」的心理準備。因為自從WAP慘遭滑鐵廬後,投資人對無線網路已經失去了耐性。如果業者的數據服務缺乏賣點,將會加深投資人對3G行動電話「錢」途的疑慮,也將讓業者集資更為艱難。「如果2.5G沒成功,」歐洲摩托羅拉手機集團資深副總裁費南度‧高梅斯(Fernando Gomez)說,「將會延遲3G的問世。」話說回來,如果2.5G太成功,又會搶走3G的風采,更嚴重的後果,誠如Forrester Research分析師諾丹(Matthew M. Nordan)所說,「將讓3G永無翻身之日。」因為用戶不願將手機升級到3G,亦不願享受付費服務,結果就是:電訊業者死守著身價大貶的電信執照,被迫背負龐大債務。
目前業者解套的方法,是採取兼顧魚與熊掌的方式。舉例來說,維芬迪電信集團(Vivendi Universal)執行長米希爾(Jean-Marie Messier)就表示,該公司預計今年底推出2.5G,不過在此同時,摩納哥的3G網路也將在6月開始測試。至於設備供應商,情況也差不多。諾基亞預計第四季推出數百萬支2.5G手機,3G手機的機型也將在1年之後問世。不過大多數的業者還是堅信,3G到最後仍會普及,因為以營運成本來看,3G畢竟還是比較省錢,而且資料連接速度最高更可達2.5G的10倍,未來無線影像電話和數位音樂播放器等便捷服務都將不再是遙遠的夢想。

**還要手機技術配合

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這也不是說2.5G就完全沒有問題要解決。其中手機出貨慢、數量少就是一個問題:目前只有摩托羅拉、易利信和Sagem生產,其他多半還要等到今年稍後才會推出。此外,手機的功能愈來愈複雜,也對2.5G和3G的發展構成威脅。諾基亞在第一支WAP手機失利後,連帶也嚴重拖累了2.5G機型的推出。
更重要的是,2.5G手機的價格約在300到500美元間,幾乎是傳統GSM電話的兩倍,這個價格恐怕要到2002年底才可能下跌。
儘管如此,2.5G的問題比起3G的風險還是小了許多。專家表示,正因為3G的技術過於複雜,它的推出可能會比預估晚上好幾年,甚至延到2004年,所造成的結果就是:電訊業者還沒賺進3G的錢,就要背負執照費的債務。此外,系統業者為2.5G數據服務訂出的價格,也可能限制了3G服務的費率。
到最後,歐洲電訊業者只好變相抱持這種心態:也就是希望2.5G大受歡迎,導致無線網路塞車,用戶為了通訊品質只好被迫升級到3G。這種作法,其實就像殺死一隻金母雞,去養肥另一隻金母雞。不過在此之前,他們最好確定這兩隻都不會下蛋。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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