無線通訊生活的一天
無線通訊生活的一天
2001.02.01 | 產品

清晨6點,天色未明,住在瑞典首都斯德哥爾摩東區的伊娃.奧賓森(Eva Albisson),開著富豪汽車前往位於郊區的席斯塔(Kista)科學園區上班,街燈在濃霧中靜靜地陪伴著她,此刻她的先生和女兒都還在沈睡中。
當她抵達辦公室時,已是早上7點,伊娃用行動電話送了一則簡訊(SMS)給她先生:「我已經到公司了,你們該起床囉。」這是每天固定要傳的簡訊。「閒來沒事,我也經常傳『我愛你』、『我想你』給他,」說時,伊娃露出甜蜜的笑容。盛一杯咖啡後,她開始忙碌的一天。這一天,有5個會議等著她。

**傳訊是生活一部份

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伊娃是易利信的媒體暨公關經理,會議之中,伊娃不時收到簡訊,內容多半是:「我有事找你,回個電話給我。」瑞典人傳送簡訊的頻率之高,以伊娃為例,平均一天收到10則,傳送6則,這也是瑞典人使用最為頻繁的一項服務。伊娃解釋說,通常瑞典人以簡訊代替通話,避免中斷別人開會或工作——這一點顯然和台灣不同。
另外一項很重要的原因,就是節省通話費。瑞典一共有3家行動電話公司:Telia、Comviq和Europolitan,3家費率不一。伊娃說,平均而言,一般時段約一分鐘5元克朗(台幣15元),減價時段約一分鐘3元克朗(台幣9元)。相較於台灣,費率的確很高。「使用簡訊,費用就省多了,」她說。
這一天下午,伊娃正在開第三個會,她的同事傳簡訊提醒她要訂機票,因為過幾天她必須出差到巴西去,伊娃差點忘了這事。趕忙以手機連上旅遊網站,查詢飛機時刻及票價,輸入信用卡號的密碼,訂下一張機票,這一筆費用下個月將會出現在她的信用卡帳單上。前後約10分鐘,「其實還是太慢,但沒有電腦時,還滿實用的,」她說。
在瑞典,越來越多的人不光只是拿行動電話來通話、傳簡訊,他們也使用多項無線上網服務,像是伊娃所使用的訂購機票服務,還有查詢股價、股票下單、搜尋餐廳、買東西、接收電子郵件、新聞、氣象和星座等等,大多是一天當中會用得到的服務。

**生活離不開WAP

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瑞典目前最大的行動電話公司Telia在2000年初便推出個人化的手機上網WAP(無線通訊應用協定)入口網站,凡是Telia的用戶都可以在網站上和瑞典銀行進行金融交易,還可以在瑞典地鐵站購買車票,費用將會出現在下個月的電話費帳單裡。
瑞典的WAP服務還相當具有個人化特色,例如用戶只要設定想要的新聞類別,每天就會有新聞以簡訊傳送到用戶的行動電話。易利信總部行銷總監雷門(Rutger Reman)說:「這對球迷尤其管用。」他不需要在一堆資訊中搜尋比賽新聞。只要設定好,他要的比賽新聞每天就會自動送來,天氣、股票行情都是如此。甚至可以設定股票賣出價位,時機一到就會自動通知。
雷門說,未來再加上藍芽技術,手機就可以當成控制家電的遙控器。也許再過5年,上班時就可用藍芽行動電話檢查各項電器產品開關,還可利用上班時間偷偷察看冰箱剩下哪些食物,不夠的話,立刻用手機訂購,很酷吧。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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