數位戰警網上出擊
數位戰警網上出擊
2001.01.01 |

你曾經上網購物或交友聊天嗎?台北市政府警察局也有一項跟上網路潮流的服務——網路報案,民眾不但可以上網報案,還可以利用網路,追蹤後續辦理進度,再也不用擔心報案後消息卻如石沈大海。
為兌現台北市長馬英九的競選承諾,市警局從1999年12月1日起,開放網路報案,因此大台北地區民眾,目前可以利用的報案方式多達五、六種之多,包括電話、傳真、書面、親自報案等,台北市警察副局長馮棟森說,報案方式就像馬路一樣,開越多條越好,因此網路是一種新的使用傳媒,以增加民眾使用的便利。

**避免吃案情況

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避免匿報刑案,更是市政府推動網路報案,讓作業過程提高透明度的主因。匿報刑案,也就是俗稱的「吃案」,而吃案,是指發生在民眾身上的刑案,不存在於警方正式的紀錄中,因為警員沒有依規定受理,更沒有提報上級單位。
警察為什麼要吃案?因為刑案的發生率太高,破案率就會相對較低,難免造成社會治安不佳的觀感,屆時社會各界壓力接踵而來,上級單位就會要求減少案件發生,於是吃案就開始產生。
馮棟森相信,隨時錄音的110報案系統和網路報案服務,可以讓吃案的比例大為降低,因為破案率和員警績效息息相關,也使得員警容易以吃案來提高自己的績效,「只要有競賽,就會有遊戲規則,警員難免有求勝求好的心理,」
馮棟森認為,11種刑案項目,包括暴力犯罪、竊盜、毒品等,因為有績效壓力的問題,較可能發生警員吃案,但是一般民事案件,交通舉發等等,警員根本不會有任何舞弊。
另外,網路報案系統,也為一些特殊人士提供服務。馮棟森說,行動不便、有語言能力障礙,或是上班作息與常人不同的市民,最適合利用網路來進行報案工作。
網路報案的成效不彰,平均一天只有2件案件是經由網路報案,相較於使用110報案,一天有七、八百通電話的情況,成效並不明顯。
「網路是一條可行的路,但不是最急迫的,」馮棟森認為,目前上網人口還不夠多,再加上有急迫案件者,多使用電話求救,所以急迫的報案人,電話是最好的求救媒介;但不知道案子能否報案,或不喜歡去警局的報案人,網路則提供一個隱蔽的空間。

** 較不具時效案件為主

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依照警察局所提供的資料顯示,透過電話報案多以自殺、失火、搶劫等緊急事件為主,而網路報案則較侷限於竊案,如手機、筆記型電腦失竊等,不具時效性的刑事案件為主。
網路報案目前併在勤務指揮中心下,馮棟森說,只要一有網路報案進來,勤務中心的電腦就會發出警示聲,負責警員就會立即收受案件,再視案發地點或主管轄區,利用警局連線的網路系統,發送給負責分局或派出所,負責單位處理案件之後,要將處理情況回報給勤務指揮中心,勤務中心人員確認處理結果之後,會以電子郵件函覆報案人。
處理過程當中,報案人也可以主動上網登錄查詢案件處理情形,台北市議會警政衛生召集人魏憶龍說,網路報案確實可避免警民間不必要的衝突。
最常見就是,民眾向警方報案遭拒,或被推諉非管轄範圍,而拒絕辦理,網路報案在此時不啻為另一個好的管道。
他認為,市警局網路報案系統的案件,在這一年以來,有逐月增加的情況,可以想見網路已成趨勢,他個人的電子信箱,也常收到各地選民來函陳情的信件。
雖然對於警察局推動網路報案的服務感到滿意,魏憶龍卻認為網路報案,只能說是做到「報案快」,卻還沒達到「反應快」和「處理快」的效果,他更進一步希望,網路報案的系統不會流於形式化。
馮棟森說,他在警界服務三十多年,從來沒有想過會有網路報案的形式出現,「連電影裡面都沒看過,」但他認為,網路報案可以補足其他報案方式的不足,馮棟森相信,充分透明化的結果,將對警界品質的提昇,有莫大幫助。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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