夢幻隊員,承接e法律變化球
夢幻隊員,承接e法律變化球
2000.09.01 | 科技

對於多數人來說,律師事務所意味著法院、官司及訴訟,多數律師事務所的訴訟業務也在6成以上,但是,在理慈法律事務所,訴訟業務僅佔全部業務的2成。「我們就是這樣的律師事務所,」理慈國際科技法律事務所(http://www.leetsai.com.tw)的主持律師蔡玉玲很自然地說,「如果當企業要走到法院裡訴訟,不管是什麼原因,都已經太晚了。」

**事先預防法律問題

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她的概念很直接,法律顧問必須預先為企業規劃好所有可能的狀況,包括進入國際化時必然碰到的法律差異,「與其說我們是訴訟律師,倒不如說是企業經營時的諮詢伙伴。」
光是從辦公室設計,理慈就和一般律師事務所大不相同,要進入律師辦公空間,不必經過厚重的橡木門,而是直接進入,根本連門都沒有,彼此間只有盆栽及矮牆隔出一塊塊的「溝通空間」。
一個個律師的辦公空間構成正方形室內空間的外圍,整個事務所的中央地帶則是電腦中心與資料中心,四個角落則是協助律師處理各項事務的後勤單位。「這個概念來自於CPU中央處理器,」蔡玉玲指出:「最核心的不是律師,而是知識;律師與客戶交換意見的地方則是外圍的IO(資訊的進與出)部門,」因為所有溝通都必須環繞著知識發生,律師不能躲在門後面,而必須隨時和外界溝通,作為知識與專業的交換管道。
理慈的核心業務集中在高科技業,提供專業諮商的範圍則包括資訊基礎建設、智慧財產權、企業購併以及資本市場。「高科技業原本就是個充滿競爭的產業,加上網路這個因素之後,速度變化更是驚人,」蔡玉玲用「等待就是罪惡」來形容網路世紀裡的巨大時間壓力。
為了提供企業客戶更完整的諮商服務,理慈也成立了自己的網路公司育成中心--技創顧問公司,「我們不斷注意新創公司,如果找到適當機會,除了種子資金投入外,我們也會在客戶群中尋找可能的合作關係,不但協助新創公司建立起自己的經營實力,也協助客戶取得更大的長遠利益,」理慈主持律師李宗德說,「我們希望在可能範圍裡創造出最大的綜效(synergy)。」

**十倍速的競爭環境

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擁有15名專注在高科技產業的全職資深律師,理慈已經是國內最大的專業科技法律事務所,因此特別強調專業與經驗在高科技產業裡的重要性。
為此,理慈特別設立智慧財產權部門,部門主管王至勤本人就曾經創立過自己的專利事務所,不但擔任過中央標準局(智慧財產局前身)專利審查委員,也曾經擔任宏碁集團專利部主任,負責整個宏碁集團的專利法律業務,最後則來到了理慈擔任專利部門的主管。「我們承諾對客戶提供最好的服務,這一點必須讓最好的人才來達成,」李宗德說。
在理慈,光是專利部門就有4位博士,分別負責材料、光電、生化及機械等學門,每位都有專利工程師資格,甚至像是專利團隊中的陳威霖,不但具備律師身份,也具備台大電機所博士學位,專長則在於光電領域,曾經在國際期刊上發表過多篇論文。「律師不是高科技業,但是高科技絕對是我們的專業,」李宗德說。
理慈事務所兩位主持律師李宗德、蔡玉玲其實是對攜手共創事業的律師夫婦。蔡玉玲自己除了擔任過9年法官外,也曾經擔任過IBM公司大中華區總顧問,負責整個IBM公司在大陸、台灣和香港的所有法律事務;除了法官實務之外,擁有柏克萊法學博士學位的李宗德最得意的代表作,則是代表法國馬特拉公司打贏台北市捷運的官司訴訟,也曾經擔任交通部高鐵BOT計畫的綜合顧問成員。
理慈8成左右的業務,集中在協助企業建構轉型時必要的法律架構,其中約有半數已經是跨國的大公司。當李宗德談到企業轉型時,他特別指出幾個關鍵因素:「科技」、「人才」、「智慧財產權」與「國際化」。
理慈成立不過2年,到現在,已經奠定了自己在高科技產業裡的地位,透過育成中心,也與網路事業通上線路,更協助客戶建立自己的投資網絡,「我們不只提供法律諮商,我們以客戶的伙伴自期,」蔡玉玲說。
在e時代裡,產業界線越來越模糊,負責尖端科技法律諮詢顧問的律師事務所,也不例外。
企業的價值,更取決於能為其他人帶來多少「知識加值」的機會。
新經濟,所有的公司都必須是「知識的聚合物」,理慈的CPU辦公室正是實踐者之一。

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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