實虛並濟,小心開上Internet高速路
實虛並濟,小心開上Internet高速路

8月初,裕隆集團投資成立行冠企業,統籌規劃通路「行遍天下」連鎖店,提供汽車健檢快保、中古車買賣、旅遊服務、租車、汽車融資保險、代售票務、投遞站等「行的解決方案」,作為裕隆集團往水平周邊事業發展的先發部隊。預計10月底完成全省25個據點,3年後達到300家門市。
約莫同時,裕隆和中環兩大集團宣佈共同投資旅遊網站──行邦旅遊,結合「行遍天下」的實體通路資源,作為投身網路的熱身。

**結合虛擬與實體通路

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以汽車製造為本業的裕隆集團,過去40多年來,對集團多角化的發展一直採取比較謹慎的態度。家族第二代嚴凱泰上任,裕隆汽車經過轉虧為盈的體質大改造後,集團也開始注意高科技、高成長性的產業,裕隆集團旗下的新揚創投,就是透過投資,為裕隆集團的多角化做前導測試。
裕隆集團對網路事業的投注,並沒有如外界預期以「線上購車」為起點。相對地,裕隆同時開發新的實體通路與虛擬通路,要虛實並進地穩步發展。
裕隆汽車副總經理、同時也是行冠的總經理陳國榮分析,裕隆的優勢在於實體產品和實體通路,不專長於虛擬的產品和通路,要一下子走進虛擬事業的領域,裕隆沒有組織記憶,也沒有成功經驗。裕隆的經營團隊認為,虛擬通路的成功關鍵在於品牌,因此,裕隆採取的策略,是先透過實體通路的經營,建立與終端消費者的關係、建立大眾品牌,同時將虛擬通路與實體通路結合,透過試驗、觀察,從點的學習,再逐步擴張到面的投入。
裕隆與中環集團的「行邦達康」旅遊網站,結合裕隆「行遍天下」的實體通路,便是裕隆觀察學習的起點。
另一方面,e化的環境,也提供裕隆發展新事業的契機。

**企業內部e化

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陳國榮指出,過去汽車周邊事業如中古車、汽車保險、汽車百貨等,一年有將近4000億台幣的市場規模,但是業界卻沒有領導品牌,而是屬於眾多小規模廠商的零散型產業結構。如果要把「行的生活」相關事業系統化、大型化,譬如賣中古車或汽車百貨,在以前至少要好幾千坪的實體店面;但是現在有了Internet,可以把上萬部中古車的資料庫放在網站中,「行遍天下」的店頭只要60~70坪,在店面提供中古車資料庫給顧客查詢,再透過裕隆經銷商體系下的拖吊車拖車到點服務,節省成本又能創造價值。
規劃中,「行遍天下」還要和大榮貨運合作,做宅配物流的投遞站。裕隆集團在既有的汽車經銷商通路外,重新佈建新型態連鎖服務通路網,深具介入物流及宅配的企圖心。
裕隆對網路事業的投入,不只是投資一些小網站,或是設個網站把車子拿到線上拍賣,而是把網路當成企業再造的「促成工具」,從中發掘最適合裕隆做的商機。
陳國榮指出,裕隆不是為e化而e化,而是帶有企業再造的使命與目標。目前裕隆正推動「第三階段企業再造」,投資200億台幣加強研發實力,以亞洲研發中心為核心,發展三大策略範圍,包括產品線的完整化、加入國際品牌分工、以及發展汽車水平周邊事業。而企業e化的環境,不論是B2B或B2C ,都是這「大三元策略」下的「基礎建設」。

**汽車也要e化

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例如,為了加強裕隆產品和競爭者的差異化,裕隆除了三年內全面更新車型外,也開始在汽車內部提供「e化服務」。
6月剛推出的新車Sentra180,汽車方向盤上配備有數字按鍵,可以輸入記錄100組電話號碼,要一邊開車一邊打電話,不用低頭找大哥大,在方向盤上按鍵撥出,後視鏡可以顯示撥出撥入的電話號碼,直接用擴音器接收,避免邊開車邊打電話的危險。
另外,裕隆和倚天、中華電信、聯華等廠商合作,開發出「行動秘書PVA(Personal Vehicle Assistant)」,利用呼叫器頻道,即時接收路況、新聞、金融股市、停車場地點等動態資訊,為未來車用電腦的先驅。裕隆開發出的PVA衛星導航系統,有30萬筆台灣本土的電子地圖資料,便是進口車所無法企及的。
「未來買車考慮的要件,除了價格、舒適、安全之外,還多了一項:這部車是否夠e化,」陳國榮說。
未來裕隆會尋找更多策略夥伴,在硬體方面,開發適合汽車專用的資訊家電,同時也會開發通訊與網路技術的平台;在軟體應用方面,則和ICP合作,提供語音網站的服務。每個領域都有成為子公司和獨立新事業的可能。

**多角化經營

**裕隆集團也投資成立正源科技,將集團與周邊零件協力廠、經銷商等上下游的連結體系,從EDI(電子資料交換系統)的封閉系統轉到Internet的開放平台上。陳國榮強調,這套開發的know-how在台灣賺不到錢,未來正源想像的市場是在大陸。
因為過去汽車中心廠和上下游廠商是「生命共同體」,所有連結的系統都是中心廠協助周邊廠商建置,過去協力廠不需要花錢做,現在當然也不可能要他們付費使用。而台灣幾大汽車廠體系也都已有自己的平台,不容易重新改變,採用裕隆的平台。而大陸的汽車廠都還沒有建置與零件廠、經銷商的連結體系,正好是正源可以發揮的所在。
「任何多角化的計畫都要看本身的產業結構,找出自己最適合切入的所在,而非追逐浪潮,」陳國榮強調,裕隆對網路事業的投注,絕不會隨著外界的風向起舞,對裕隆來說,Internet是企業改造的工具,建造e化的環境可以加速、實踐新事業的發展。網路股的起伏,似乎沒有影響台灣汽車巨人的既定方向。

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AI Agent 時代來了!SUPER 8 Studio ORRA 如何讓企業快速招募、治理 AI 團隊?
AI Agent 時代來了!SUPER 8 Studio ORRA 如何讓企業快速招募、治理 AI 團隊?

隨著微軟、Google、AWS 等巨頭紛紛喊出「AI Agent將接管工作流程」,企業營運已正式宣告進入 AI 代理人時代。在可預見的未來,真人員工將與大量 AI Agent 協同工作,而企業也將面臨新的挑戰—如何規模化部署與管理這些 AI Agent。

對企業來說,打造一隻 AI Agent 並不難,但當企業需求的是數十、甚至數百隻 Agent 時,該如何快速招募、有效管理,並確保每位 AI 員工都遵循企業的權限規範與治理機制,成了普遍的落地痛點。對此,SUPER 8 Studio 雲發互動科技創辦人暨執行長陳子龍認為,解方就在於一套兼顧開發效率與治理能力的平台。

從招募一位 AI 員工,到管理一支 AI 團隊

陳子龍觀察,市面上的 AI Agent 開發工具多半要自行寫程式、設計工作流程或串接 API,且缺乏權限管理、流程控管與稽核追蹤等治理機制,導致企業無法大規模部署。

也因此,SUPER 8 Studio 推出能建立企業 AI 員工團隊的平台 – ORRA,使用者不需撰寫程式,只要以自然語言描述需求,例如:我需要一個每天整理競品動態、9 點前發到通訊軟體的 AI 員工,或依照 ORRA 平台引導回答三個問題,也就是 AI 員工的權責範圍、日常工作內容及角色定義,ORRA 就會生成一個已經設定好角色、權限與工作流程的 AI 員工,並於半小時內完成調校與部署,且每位 AI 員工都能在相同的治理框架下運作。

換句話說,ORRA 不是 Agent 開發工具,而是建立企業 AI 團隊的平台。企業需要什麼樣的 AI 人才,ORRA 就能快速打造符合需求的 AI 員工。

#2 AI Agent 時代來了!SUPER 8 Studio ORRA 如何讓企業快速打造、治理
SUPER 8 Studio 推出能建立企業 AI 員工團隊的平台 - ORRA,企業免程式,以自然語言描述需求,生成具治理機制的 AI 員工團隊並快速部署。左起 SUPER 8 Studio 資深產品總監王婕、SUPER 8 Studio 雲發互動科技創辦人暨執行長陳子龍、SUPER 8 Studio 商務長陳之逵
圖/ 數位時代

招募只是開始,AI 員工更需要管理

招募只是第一步。真正決定 AI 員工能否進入企業日常營運的關鍵,在於治理。為此,ORRA 將治理機制納入平台設計,建立一套涵蓋角色定義、權限設定、測試驗證到持續優化的 AI 員工管理五階段。

第一階段是定義角色,如同招募人才前必須先寫好職務說明(Job Description),企業在尋找 AI 隊友前,也必須先清楚界定它的工作內容、責任範圍與目標,再進入招募階段。

通常具備「高頻率、重複性高」、「有明確輸入與輸出」、「可用數據評估品質」及「可以設定清楚權限與邊界」四項特性的工作,最適合作為 AI 員工的第一個應用場景。相反地,涉及財務匯款、人際互動、情感信任,或美感判斷等高風險、難以標準化的工作,則不應完全交由 AI 執行,而應保留 Human in the Loop 機制,由人在關鍵節點負責把關與決策。

第二階段則是設定權限邊界,包括 AI 員工可以存取哪些資料、串接哪些系統、哪些動作必須經過人工核准、產出結果是草稿還是可以直接上線等,避免因權限設定不清而超出職責範圍。

第三階段是進入沙盒(Sandbox)環境測試,AI 員工開發完成後,不能直接進入正式環境,必須先在可控的測試環境裡驗證能力。陳子龍形容,沙盒就像 AI 員工的專屬訓練室,在接觸真實資料與工作流程前,企業可以先觀察它如何完成任務、沒有 AI 幻覺、提示詞注入(Prompt Injection)等風險,再加以調整與修正,確認符合預期後,再讓它進入正式環境。

第四階段則是指派一位員工,擔任正在招募的 AI 員工的直接負責人:就是這位 AI 員工的主管,雖然不必盯著這位 AI 員工的每一個動作,但要檢視其是否達成既定 KPI、何時需要真人介入,以及是否需要調整工作內容,而非放任它自行運作。

#1 AI Agent 時代來了!SUPER 8 Studio ORRA 如何讓企業快速打造、治理
陳子龍表示,招募只是第一步。真正決定 AI 員工能否進入企業日常營運的關鍵,在於治理。
圖/ 數位時代

與管理真人不同的是,AI 員工的每一次任務執行都會留下完整的數位軌跡與數據,以便負責人檢視 AI 員工的運作狀況與執行成果,了解 AI 員工 有沒有出錯或做了超出權限的行為,如果有,也能進一步找出原因再思考解決方法。

最後一個階段,企業還必須像管理員工績效一樣,定期檢視 AI 員工的表現,包括品質、用量、成本、延遲、失敗案例等,若表現未達預期,便透過調整能力、重新訓練,甚至汰換更適合的 AI 員工,持續優化整體運作品質。

只有 1 名員工,卻有一支 AI 團隊:SecureTalk 的營運新模式

「在目前的亞洲市場中,我還沒有看到像 ORRA 一樣,能夠同時兼顧快速招募 AI 員工並能嚴謹治理的平台,」陳子龍強調。

ORRA 的核心價值,不只是讓每個人都能快速招募 AI 員工,更重要的是,將開發與治理整合於同一個平台,讓企業可以快速招募、部署與管理大量 AI 員工,加速建構出一支能被信任、能被管理的 AI 團隊。

新創團隊 SecureTalk 只有一名員工,卻能同時處理產品研發、銷售、行銷、出貨與客服等作業,背後靠的就是這樣一支各司其職的 AI 團隊。

陳子龍分享,ORRA 在正式發表前,曾邀請部份企業試用,SecureTalk 便是最早導入 ORRA 的合作案例之一。該公司的核心產品為 AI 離線語音辨識與翻譯工具,初期在群眾募資平台上架,目前已順利達標並進入出貨階段。在這過程中,該公司運用 SUPER 8 Studio 的 ORRA 平台招募多個不同職責的 AI 員工,例如:專責回答客戶問題的 AI 客服、協助解決客戶使用問題的售後 AI 客服等,與 SecureTalk 創辦人並肩作戰,撐起日常營運作業。

「以前什麼都得自己做,現在,人不必親自處理每一項工作,只要管理 AI 員工、確認任務完成就可以。」陳子龍表示,透過 ORRA,企業能快速建立一支分工明確的 AI 團隊,讓真人員工可以從大量重複、繁瑣卻不得不做的工作中抽身,轉而專注於產品創新、策略思考、與 AI 員工的協作管理,以及真正需要創造力、同理心與判斷力的工作。

#3 AI Agent 時代來了!SUPER 8 Studio ORRA 如何讓企業快速打造、治理
陳子龍表示,AI 時代最值得追求的方向,就是人擁有更多時間與心力投入對企業、社會與未來做有價值的事情,這正是 ORRA 誕生的初衷。左起 SUPER 8 Studio 商務長陳之逵、SUPER 8 Studio 雲發互動科技創辦人暨執行長陳子龍、SUPER 8 Studio 資深產品總監王婕
圖/ 數位時代

這不僅是他希望 ORRA 能為企業帶來的價值,也是 SUPER 8 Studio 提出的品牌使命—Infinite Power for Infinite Good。陳子龍表示,當 AI 能無限放大每個人的能力,人就有更多時間與心力投入對企業、社會與未來更有價值的事情,這正是 ORRA 誕生的初衷,也是 AI 時代最值得追求的方向。 了解更多 https://no8.io/zh-tw/

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