影片|2025日本新制一次看:入境快速通關、大阪禁止「路邊吸菸」,還有退稅新制
影片|2025日本新制一次看:入境快速通關、大阪禁止「路邊吸菸」,還有退稅新制

日本是許多國人喜愛的旅遊地。日本2025新制上路,部分地方也推動新規定,《數位時代》以下整理日本新制資訊,供想到日本遊玩的讀者參考。

2025快速通關:台灣旅客率先使用

日本政府將於2025年1月起實施「預先清關」(Preclearance)制度,外國旅客可在出發機場提前完成部分入境審查程序。抵達日本後,僅需簡單確認即可入境,大幅縮短入境手續所需時間。這項新制度將優先開放台灣旅客使用。

目前,台灣旅客赴日時,所有入境審查程序均需在抵達日本後進行,包括身份核對、確認是否在「需注意人物」名單內、檢查入境目的及停留時間、採集並比對指紋及拍攝臉部照片,最後蓋上入境許可章。

實施「預先清關」後,除了蓋上入境許可章外,其餘程序均可於台灣機場提前完成。抵達日本後,只需再次確認身份與預先清關完成狀況,即可迅速完成入境手續。

2026退稅新制:「先付款後退稅」

根據日本政府公告,新的退稅制度將於2026年11月1日起正式實施。

以往外國旅客在日本購物時,只需在免稅商店消費達5500日圓(約1200新台幣),便可在當天申請退稅。然而這項制度卻被有心人士鑽漏洞,出現大量的非法轉售行為。

為了防堵同樣的事情發生,新制上線後,外國旅客在免稅商店結帳時,需先出示護照,並以「含稅價格」結帳。旅客購買的商品內容會在結帳時,由店家上傳到國稅廳免稅販售管理系統。

待旅客出境時,物品在機場稅關由免稅系統確認資料後,稅關人員便會將退稅金額退還。需要注意的是,如果要申請退稅,物品需在購物後的90天內被帶離日本境外。

商品分類與包裝廢除

2026退稅新制上路後,「消耗品」將停止使用密封半透明袋等特殊包裝,原先藥妝與食物被歸類為消耗品,衣物等被歸類為一般商品,屆時將一律歸類為消耗品。

此外,新制也將廢除消耗品每日50萬日圓(約11萬新台幣)的額度上限(金條類物品仍受限);免稅品專用包裝袋也將廢除。需要注意的是,雖然日本取消消耗品的每日購買額度上限,但台灣仍有可攜帶入境藥品之數量限制,旅客在購物時仍需多加留意。

大阪全面禁止「路邊吸菸」

日本大阪市政府宣布, 將於2025年1月27日起全面禁止在路邊吸菸,違者將被處以1000日圓(約210新台幣)的罰款。

此乃大阪市為了迎接即將到來的大阪世界博覽會所制定,目前大阪市梅田、御堂筋實施路上禁,新制上路後,大阪市全市禁止路邊吸菸,但大阪市政府會在大阪市新增140個新的吸菸區,方便民眾遵守規定。

富士山擬調漲通行費至4000日圓

日本山梨縣計劃調整富士山2025年夏季的登山規定,包括將目前半山腰徵收的「通行費」調漲至每人4000日圓(約850新台幣),以及提早關閉登山步道的通行閘門。

根據「日本經濟新聞」報導,先前非強制性的1000日圓「保全協力金」,山梨縣府計劃在2025年夏季登山季合併為「保全協力金」與「通行費」,總計每人4000日圓。

富士山登山時間限制

今年夏季,吉田口登山步道的管制閘門從每天下午4時至隔天凌晨3時關閉,旨在防止登山客通宵攻頂。山梨縣府計劃將此規定提前至下午2時關閉閘門,直到隔天凌晨3時,而每日登山人數上限4000人的措施則維持不變。

富士山共有4條攻頂登山路線,其中吉田口登山步道位於山梨縣,由於山梨縣今年夏季強化管制,許多遊客改從靜岡縣境內的登山步道試圖通宵攻頂。為避免類似情況,靜岡縣政府傾向自明年夏季起,對經過靜岡縣內3條登山步道的登山客,同樣徵收每人4000日圓的入山管理費,以及限制下午2時至隔天凌晨3時的時間入山。

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責任編輯:黃若彤

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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