日本式求生--打造人、物、金錢的魅力競爭時代
日本式求生--打造人、物、金錢的魅力競爭時代
2000.08.01 | 科技

日本經濟的停滯,固然跟泡沫經濟的破滅密不可分。但更根本的原因是,世界上的市場經濟,已發生了重大的質變,可是在這變化當中,日本卻完全失去調適的能力。
大概在十年前,也就是東西冷戰的末期,地球上生活在自由市場經濟(market economy)體系中的人,大約有27億;但冷戰架構崩潰,前蘇聯、東歐、中國,甚至越南等社會主義國家陸續進入市場經濟之中,稍一計算,這個世界上,市場經濟人口,竟超過55億人。僅僅十年,市場規模變成兩倍,這樣的經驗,的確是前所未有的。
這個世界市場中的人們,莫不活力蓬勃地掌握機會投入這場競爭之中。市場規模既然增加兩倍,你的競爭對手的數目也會增加兩倍。而日本說什麼都不可能在這場大競爭中置身於事外。
日本所要面對的問題是:在這場全球規模的競爭中,日本到底吸引世界人們注意的力量是什麼?我自認為,魅力之所在,就是資本、人才的匯集。能產生這種魅力的場所,自然能夠在情報交流當中,進一步得到發展經濟的機會。現在的經濟社會,是建立在吸引世界的人、物、錢的魅力競爭上。舉例而言,根據日本國際觀光振興會的統計,比較亞洲五個主要都市舉辦國際會議的次數,會發現日本的首都東京,只有排名第一的新加坡的三分之一,排名第二的香港的二分之一,更在四、五年前被漢城超越,現在的東京,在亞洲五個主要城市中,只領先曼谷。
日本的電話與旅館費用價格高昂,機場交通離都會太遠,通曉英文的人也不多;這樣的國家,怎麼會是你舉辦國際會議的主要選擇呢?因為市場開放得太遲緩,造成高成本、低水準的服務,再者,教育上也未重視培養具有國際視野的人才,終究出現了這樣的結果。新的市場經濟中,創造有魅力的經濟社會,跟創造21世紀日本經濟這兩個課題,事實上已是一體的兩面。

**資訊科技開創新機

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美國是一個由完備的社會基礎架構(infrastructure)、徹底實行市場競爭所組成的國家。19世紀橫越美洲大陸的太平洋鐵路(Trans-Pacific),促進了西部的開拓與建設,拓荒者式的開發模式與經濟發展,是促進美國社會競爭體質的一種特色。20世紀汽車社會的到來,跨州的高速公路網(interstate highway)引爆了另一波經濟的發展。現在的美國,又提出了以網際網路高速公路(Internet highway),作為21世紀的經濟基礎架構,而且對於通信與情報網路的確立,有著強烈決心。
社會基礎建設的效用在於:第一,基礎建設會喚起直接的整體需求,活化經濟發展,不過效果未必在短期內呈現出來;第二,建設完善的社會基礎架構,提高了民間部門的生產力,結果造成整體生產力的提高,強化了經濟的供給面。但是21世紀的資訊社會基礎架構,與過去有所不同,因為投資的主體,已從公共的部門轉移到民間的部門,網際網路高速公路並不是只靠政府力量建設就可以達成,這種資訊社會基礎架構的建設,將是以民間為投資的主體,政府的作為,只是為了誘發民間投資,能夠刺激並保證企業家投資意願。
美國經濟現在勢如破竹地成長,其中有35%,是直接由資訊科技的影響所帶來,如果考慮間接效果,那麼影響力應該會更大。同時,今後的數年,大概將有50%以上的勞動人口,進入資訊產業。

**速度取勝的時代

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在全球化的新經濟探索中,迎向21世紀的新經濟,會呈現什麼樣的風貌?當然,21世紀有一百年之久,不太可能一眼看遍這一百年可能的變化。不過為了要在21世紀初,就能建造起真正富足的時代,不得不好好想一想,我們現在到底需要做什麼?
每年元月底時,瑞士的Davos小鎮,都會舉辦5天左右的世界性經濟會議。這個世界經濟論壇,本來不過是民間所舉辦的經濟會議,現在卻成了世界政治領袖、經濟領袖和知識領袖出席的大型聚會。1999年的會議,我也出席了兩天,埃及穆巴拉克總統、印度與墨西哥兩國財政部長、比爾‧蓋茲、亨利‧季辛吉等超級VIP 陸續登場,進行了非常熱烈的討論。
論壇創始人舒瓦柏博士致詞時表示:「現在的時代,是『』(fast eat slow),以前的經濟社會,是『以大吃小』(big eat small)。」過去的時代,大者恆強,是因為體型地位很難改變,不過現在科技時代,只要能快速地適應變化,組織大小都不再是問題。這個時代所追求的是速度,所以「以快吃慢」 這樣的用語,一下子就引起了各方的注意。
美國經濟的再度起飛,部分原因是高科技新創公司推動,這些公司快速研發產品,快速把產品送到市場上,快速佔有大部分市場,並造成快速業績成長。除了「以快吃慢」之外,另外一個關鍵是「贏家通吃」(winner takes all)。
簡單來說,在競爭上,只要你快人一步,就對你有利,像早期微軟推出視窗作業系統時,在市場上那樣全面迅速佔有市場。日本麥當勞的藤田田社長也曾說過一句話:「一強百弱!」這句話不但包括了「贏家通吃」,背後也隱含著「以快吃慢」 的意義。
以微軟為例,我們總認為微軟大量地推出視窗作業系統佔有市場,是一種規模經濟(scale merit)的結果,但正確地來說,它應該是一種網路的經濟,只要你的基本操作軟體(OS)是一致的,那麼你的應用軟體就可以在巨大的網路中銷售不盡。而且一旦你熟悉、習慣了微軟最基本的操作軟體,你就會繼續地使用下去。這種現象,我們也稱之為技術上的鎖住
(locked-in)效應。
那麼日本的問題是什麼呢?日本的成功經驗中,向來不重視速度;因為日本的經濟發展,總是採用一種「後發先至」的手段,大多數的情形,是等歐美將產業技術發展成熟時,再從某一個最新技術的時間點切入,藉著「不斷改善」的管理,提高生產效率與競爭能力。可是當世界已進入了一切追求速度的時代,這個方法有必要深刻反省。

**柔性力量經濟的三項建議

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自古以來,一個社會或國家中的主體力量是什麼?大家都深感興趣。特別是在政治學或國際關係學的領域裡,關於力量的泉源,總是有幾個有趣的議題在進行討論。21世紀,經濟型態所指的柔性經濟力量是「智慧與魅力」、「不用武力去制服對手,而是用魅力去吸引對手」、「知識的力量與情報的力量,以及人與社會的力量的總稱」。
為了提昇日本的柔性經濟力量,有三種柔性力量是日本應該努力追求的,第一是知識的柔性力量;簡單地來說,就是使用英語的能力。第二是情報的柔性力量;舉例而言,像是CNN 這樣的民間新聞機構,一種可以將美國的價值觀和看法,在世界210個國家播送新聞的這種即時情報能力。第三是要擁有一群熟知資本主義運作及民主政治運作的專業人士;好比說,具有國際競爭力的會計師、律師。
21世紀日本的柔性經濟力量,應該是什麼樣子呢?世界上擁有高度柔性經濟的國家,其實都是小國,好比舉辦世界經濟論壇的瑞士。瑞士這樣的國家,就是擁有柔性經濟力量的國家,瑞士與其他國家進行國際交流,也設立很多國際合作組織,所以世界上其他的國家都會很清楚地感覺到瑞士的存在。瑞士處在歐陸各大國之間,所靠的並不是經濟與軍事力量,而是用吸引世界各國領袖的注意,來促進資訊的交流。對他們而言,這是不可或缺的生存手段。
同樣地,亞洲中的新加坡或香港,由於都使用英語,而擁有比較高的柔性魅力,很成功的成為國際金融市場要角。這兩個國家,也吸引了來自世界各地的觀光客,創造了很高的外匯收入,新加坡的觀光收入,便佔國內生產毛額的近10%。
經濟規模大、人口又多的國家,大多不需要像瑞士或新加坡這樣子,非提高自己的柔性經濟力量不可;所以像日本這般擁有龐大經濟規模的國家,要提高柔性經濟力量,先天會比較困難。不過,大國之中,擁有強勢柔性經濟力量的例外也不是沒有,美國就是一個例子;美國擁有大規模的國內經濟,又有很高的柔性經濟力量,並行不悖。就這點而言,日本要跟美國學習的地方還很多。為了提高日本智慧與魅力的柔性經濟力量,我認為,基本的對策是: 1.市場的角色與政府的角色必須作戰略上的重組。
2.積極地投入資訊科技建設,以建立資訊科技社會基礎架構。
3.高等教育必須從根本上改革。
這三點相互關聯。如果能夠確實地執行,我相信日本成為柔性經濟國家的機會將大大增加。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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