AI也有人設？研究剖析7大AI內在性格：GPT最仁愛、Claude最謙遜⋯這2款AI最失控|數位時代 BusinessNext

AI 模型有「人設」嗎？AI 倫理與政策研究團隊 AI Alt Lab 與 FindYourValues.com 合作的一項最新研究發現，答案是肯定的。

研究人員以測量人類價值觀的心理工具「PVQ-RR」為基礎，對9款主流大型語言模型（LLMs）進行測試，試圖理解這些模型在輸出內容中隱含的價值觀，結果發現這些模型普遍傾向表現出親社會價值觀，如關懷、公平與健康。

研究涵蓋 ChatGPT（含 4.5、o1、4o 三種版本）、Claude（Haiku）、Gemini 1.5、Grok 2（Fun Mode）、DeepSeek-V3、Llama（3.1:70b）與 Mistral（v24.09）共9款模型。研究設計了3次獨立提示提問方式，測試上述模型對 20 種人類價值觀的評估傾向，進行系統化比較。

主流 LLM 展現社會親和力，Grok 2、Llama不照牌理走、重視創意

截至 2025 年 4 月底的結果顯示， 大多數模型相當重視普世價值觀，如關懷與社會責任，反而較不重視權力、傳統、安全與面子等偏保守或個人的價值觀 。

不過在「利他關懷」、「健康」、「自我導向」等面向上，各模型表現差異顯著。例如，GPT-4o 在成就與自我導向的分數偏高，顯示更具目標導向特質，不易出現諂媚性的回應；Gemini 則相反，自我導向分數最低，顯示其回應較缺乏獨立性。

值得注意的是，ChatGPT o1 在利他關懷分數偏低，且回應一致性最弱； DeepSeek-V3 表現出高度規則服從與謙遜，傾向中規中矩、創意性較低的任務；Llama 與 Grok 2 則較具有創造力、對於規則服從程度低，可能較適合創意發想、開放式任務。

以下是研究結果的各模型人設特質：

GPT-4.5 ：展現仁慈、普世性、自我導向等平衡特質，整體穩定性佳。
Claude（Haiku） ：在謙遜、普世性與思想自我導向方面表現突出，適合人文導向任務。
Mistral ：高度遵守規則且穩定，適合制度性強的環境。
DeepSeek-V3 ：所有模型中最遵守規則者，但自我導向低，創意表現有限、靈活性較低，適用需要高度遵守規則的工作。
Llama ：思想與行動自主性高，創造力強，對規則重視度低，適合自由發想、腦力激盪的應用場景。
Grok 2（Fun Mode） ：重視刺激與娛樂，規則意識低且較不穩定，適合輕鬆互動、創意的情境。
Gemini ：關懷程度與自我導向都極低，適合追求中性、控制性輸出的場景。

研究一再強調，LLM 所展現的價值觀並不具道德主體性，而是資料與系統設計所反映的內容。由於模型受限於訓練數據的不透明性與開發者設計的防火牆限制，表現的行為可能無法真實反映內在傾向。再者，提示工程對結果的影響極大，也讓價值觀表現波動變化。

然而，即便如此，這些價值傾向依然可作為企業或開發者的參考依據。例如，如果應用需求偏重創造性與發散思考，Llama 或 Grok 2 可能較為適合；反之，任務屬於高標準、規範嚴格的產業，如醫療或金融，選擇Mistral 或 DeepSeek-V3 較具優勢。

有了性格後，LLM會有偏見嗎？

除了人設之外，史丹佛大學的研究團隊在去年底進行了一項測驗，探討「各種LLM的回答是否具有一致性」，也就是當同一個問題被重新改寫、翻譯成不同語言時，模型是否會給予大致相同的答案。

結果發現， 雖然GPT-4、Claude 等主流模型在處理中性主題時表現穩定，像是感恩節，但是在墮胎、安樂死等具爭議性的議題上，各模型的回答出現高度差異 。

研究指出，這樣的結果反而說明 LLM 並非具有固定偏見的道德偏好，只是反映出訓練資料來源與模性設計的差異。換言之，模型的「立場」是來自它所學習的網路內容與開發者設定，而非擁有自主的道德判斷。

團隊最後建議，未來模型的設計應該加入「價值多元性」，避免只輸出單一立場，進而建立更負責任與倫理的 AI 應用環境。

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資料來源：AI Ait Lab、HAI

本文初稿為AI編撰，整理．編輯/ 蘇柔瑋

走進邁達特的辦公室，最熱鬧的不是茶水間，而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券，有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵，精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說，這樣的畫面格外珍貴，因為在他剛接手的那幾年，如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時，邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人，卻不一定能留住人，如何改善流動率，已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題，但要讓人留下，必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此，邁達特開始思考：如何讓「福利」不再只是行政支出，更成為穩固人才的關鍵？

永續人才經營，不只是花錢

楊碩祐的第一步，是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起，將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次，以即時掌握心聲。疫情趨緩後，公司除了宣布可彈性上/下班之外，如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請，讓每個人保有調整空間；當時從員工滿意度調查中發現，過去被視為亮點的零食飲料吧，只排到第 10 名；前幾名則是偏向彈性化的管理，如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求，滿意度可達 8 成；若與員工期待落差過大，則可能僅有 4 成。」楊碩祐說，這讓他確信，與其把資源花在公司自認重要的福利上，不如傾聽員工真正想要什麼，把錢花在刀口上、福利給得精準，才能成為長期的人才經營策略。

有福企一站整合福利，滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常？楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前，邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具，讓員工能自主選擇福利，也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時，我就很喜歡它的 UI/UX 設計，清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程，耗費大量人力，也不易協作，如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得，為了讓同仁理解平台價值，他特地花了一個週末做簡報，親自向全體員工示範說明。結果，導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性，邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」（註1），透過平台發放數位福利點數，讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用，企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數，創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」，顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性，同時控制成本，這讓我更容易說服管理團隊，也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充，平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作，但員工同樣需要差異化經營：不同年齡層、職能或生活階段，各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一，差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色，整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動，再結合小樹點生態圈的廣泛通路，讓員工無論是日常娛樂、進修學習，或心理與法律諮詢，都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程，可更專注在策略規劃與成效評估，提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出，平台也提供「活動」管理功能，讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動，除了活動報名、問卷調查及員工簽到，也能透過平台發放點數獎勵，將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成，不僅讓 HR 節省時間，當活動體驗更流暢，員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援，有福企就是專為人資打造的數位工具，能持續優化迭代，並提供數據追蹤功能，讓決策更精準。」未來，也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能，讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企，邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視，邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較，公司能更精準地掌握員工偏好，再搭配三十多項軟硬體福利調查，讓決策從感覺走向可驗證，進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出，邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程，從求職、入職到職涯發展與日常照顧，HR 在每個環節都扮演要角，建構完善的「數位人才旅程」；其中，有福企更是「留才」關鍵，因為福利經營不再是附加價值，而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業，比起自己開發更有效率。有福企最大的價值，是幫助企業留才，並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特，之所以能脫穎而出，不僅在於持續深耕人才經營，也來自善用外部資源，如導入「有福企®」後，將預算轉化為彈性點數，滿足跨世代需求，讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。